培訓體系的五個維度（如何構建強大的培訓體系）

2023-10-28 20:06:28

在從業諮詢這麼多年後發現一個現象，那就是很多HR都覺得自己企業培訓不完善，員工培訓的熱情不高、而且配合度低，培訓好像走進了死胡同。培訓不落地、理論不深、實操性差等問題已經變成了常態。

其實，在我看來，凡是無法最終落成的培訓體系，都只是紙上談兵，無用之談，那麼，如何才能有效搭建企業培訓體系呢？

本篇文章從五個方面分點詳細介紹，同時歡迎大家訂閱文末的國海最新系列增長課程秘笈，對於企業整體的系統增長會闡述非常詳細！

01

確定企業的培訓需求

在培訓體系搭建的起步，我們一定是要做好培訓需求的確認，需求從以下幾個維度入手：

一、動靜態需求入手

1、靜態需求

靜態需求是為公司戰略發展解讀，每個公司都有自己基本的發展戰略，如果沒有大事件的發生，基本發展戰略不會輕易變動，而直接接收公司重要信息的是高層的管理者。

平時注意傾聽企業高層的聲音，多徵求高層的意見，注意分析他們對培訓的期望和要求，絕對是搞好培訓需求分析工作的第一要務。

2、動態需求

大部分公司培訓最多的是對業務部門的培訓，目的是為了提高員工的績效。所以，對個人或團隊的績效進行考核也是分析培訓需求的一種方法。

如果目標績效和實際績效之間存在較大差距，即使竭盡全力也無法完成目標績效，這樣就有可能需要培訓。

二、目標需求入手

1、從戰略角度來說，滿足公司長遠的發展需要；

2、從崗位角度來說，滿足崗位需要，改進現有崗位的業績；

3、從員工角度來說，滿足員工職業生涯發展的需要；

4、從管理變革來說，改變員工對工作與公司的態度；

5、從響應環境來說，有利於員工更新知識，適應新技術的要求。

......

02

制定培訓計劃

1、根據培訓目標制定出企業年度培訓計劃，並分解到月度培訓安排，包括規劃培訓預算、確定年度培訓計劃、培養培訓師、培訓方案開發、建立外部培訓採購機制、優化培訓流程等等；

2、結合不同的培訓目的和對象提供有針對性地各單項培訓計劃，考慮不同管理層級的差異，不同職能領域的差異（運營部門、營銷部門、財務部門、研發部門），考慮員工在職時間的差異（新員工、在職員工）。

這裡以不同職能部門的人員培訓展開舉例說明：

營銷人員營銷管理：營銷計劃的制定和實施，銷售隊伍建設和管理，服務營銷，客戶關係管理知識；

銷售管理：有效地溝通和推銷能力，新客戶拓展能力，對市場有效的分析和把握能力，對自身和競爭者產品和服務了解；

市場策劃：市場調研計劃制定和實施，市場策劃和組織，企業品牌建設和宣傳、公司廣告戰略。

運營人員知識培訓：不同行業相關知識，服務規範，客戶服務流程；

業務能力培訓：供應商管理，產品的設計、製作，產品預訂操作流程、電話接聽禮儀、客戶關係管理，網頁內容設計與管理。

財務人員財務課程：財務規劃、財務分析、財務預判、財務預算、投資項目評估、風險分析和管理、資本成本和資本結構管理、兼併和控制的財務處理；

會計課程：成本核算、成本控制、財務報告編制、合併財務報表編制；會計法律和制度：企業財務制度、企業會計準則、稅法和經濟法等。

人力資源人員知識培訓：人力資源管理概論、人力資源規劃、績效評估制度設計與管理、企業福利方案；

技能培訓：招聘、甄選和面談技巧，應聘者能力素質測評技巧，企業培訓計劃及方法；

人力資源制度：企業人事制度、員工福利制度、培訓制度、人力資源相關法規制度。

對於新員工，除了專業技能培訓外，還應加強企業文化和公司制度的培訓。

03

制定不同的培訓方式

員工培訓的方式有各種形式和規模，選擇正確的培訓方式至關重要，所以每個團隊、部門和公司都可以根據自己的特定需求選擇最佳的培訓方法，這裡也列舉了一些供參考：

當然，每個團隊和部門的情況都有所不同，如果無法判斷自己部門該採取哪種培訓方式，比如

管理技能類可採用：理論講解與情景模擬結合，在一些培訓場景中，實際加入角色互換，同時增加案例分析的數量；

業務知識類可採用：課堂教學，案例分析的方式，因為這類型的課程更多的需要理論深度，可通過學歷教育或者外部進修的方式進行；

通用技能類：這種可以通過在職學習或者集中講解和演練，還可以通過比如入職培訓或者團隊建設遊戲等方式進行。

......

除此之外，企業還可通過不同的方式來針對性地進行員工私人定製化的培訓方式，以增加自己企業的培訓體系競爭力。

04

培訓的正式實施

培訓開始實施後，就要開始制定培訓時間及員工報名培訓的課程計劃。計劃可以在年初發布，按公司發展及變化滾動調整，計劃公布後，員工進行培訓申請，選擇需要參加的培訓課程。

人力資源部將收集到的培訓申請信息進行匯總，結合內部培訓能力和申請人數選擇培訓地點和培訓師。

培訓的實施包括培訓前的準備和培訓過程控制，需要人事部、培訓對象、培訓對象上級相互協調，共同參與。

這當中是如何分工的呢？

人力資源部：通知時間、地點、設施，準備培訓材料，培訓過程中進行組織、協調、控制；

培訓對象：了解時間、地點、要求，參加培訓前評估，培訓過程準時參與，積極參與；

培訓對象上級：進行培訓前評估，協調培訓時間，調整工作安排；

05

做好培訓後的評估

1、反映層面評估

反映層面的評估又稱一級評估，指的是參訓人員對培訓項目的意見，包含培訓的場地環境、設施設備、參訓講師、資料、內容和方法等的意見。

採用此評估的方法是觀察、座談、問卷調查。參訓人員反映層面的評估對培訓的改進至關重要，是評估效果和實用性最直接的反映。

2、學習層面評估

學習層面的評估又稱二級評估，指的是測試參訓人員對培訓項目傳授的知識、理念和技能的掌握和領悟情況。

每項工作有對應的技能和知識，學習層面的評估就是通過筆試、案例分析、情景模擬、技能實際操作等方式，考察參訓人員培訓前後知識、理念、技能有多大程度的改善。

3、行為層面評估

行為層面的評估又稱三級評估，指的是衡量參訓人員培訓前後的工作變化情況，是說明參訓人員有沒有把掌握的知識和技能落實到行動或運用到工作中去。這種評估方式一般是由平級、上級觀察參訓人員的行為在培訓前後的差別，評價方法可採用行為觀察法360考評法、現場訪談、操作考核等方式。

4、結果層面評估

結果層面的評估，又稱四級評估，指的是衡量培訓是否最終改善了公司的業績。如果培訓可以達到改變員工態度和行為的目的，那麼接下來就是要考察員工的這種改變是否對公司經營業績的改善起到積極的作用。由於績效數據結果多種多樣，結果層面評估無相對固定的形式。

其他方面

除了上述這些之外，還有一些其他附帶的，大家也可以關注下，比如

1、培訓預算：每年針對培訓的內容預測培訓的費用，對具體的培訓也要進行費用的預測，主要從講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓費用支出；

2、培訓講師的選擇：內訓主要以公司中高層管理者為培訓講師，根據培訓內容的不同選擇不同部門的主要負責人作為培訓講師；

3、內部講師的激勵：分為晉升制度（助理講師、講師、中級講師、高級講師）和物質激勵（授課按時數、級別、滿意度調查表等給予日工資1~2倍的報酬）;

4、培訓檔案管理：公司所有培訓都要上報組織部（人力資源部），經審核後才能開展培訓，每次培訓都要有人員記錄的籤到表，所有培訓資料和培訓形成的文本送交綜合部存檔；

.........

最後總結

企業內部培訓體系的宗旨要始終圍繞戰略落地目標的達成、提升人才效率、降低人力成本為目的。無法最後落地的企業內部培訓體系，都是毫無用處的紙上談兵。

因此建立企業內部培訓體系的核心：一定要在基於可以實現的前提下，來追求達到更深層目的：儘可能提升人效，降低人力成本。祝願每個企業都能真正打造出屬於自己強大的培訓體系！

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