懷孕了就不能開除了嗎（一旦懷孕自動離職）
2023-08-06 23:41:43 1
日前，一封要求女員工一旦懷孕自動離職的公司免責承諾書在社交媒體上引發關注。承諾書上寫道：「本人鄭重承諾在公司工作期間一旦懷孕，本人要自動離職，並且放棄追究本單位任何經濟補償和相關法律責任。」記者聯繫到發帖的該名女員工，她肯定這封承諾書情況屬實，但因「尚未離職，不方便接受採訪」而拒絕講述更多細節。北京市中聞律師事務所的鄧千秋律師告訴記者，此類現象並非個例，一些企業暗藏的生育歧視其實屢禁不止。
↑社交媒體上引發熱議的「懷孕即自動離職」承諾書2019年，據多家媒體報導，某高校通報「女職工未報備懷孕被處罰」事件引發熱議。該校發布的通報裡提到，對未報備懷孕女職工進行「全校通報批評，扣發6個月績效工資」以及「取消兩年內評優評先和評定職稱」。「懷孕得報備，生育得排隊，插隊懷孕可能被辭退」隨即引發熱議。據新華網報導，事後，該高校就此事通過官方微博表示，校方相關部門在執行有關規定的過程中存在不夠規範的問題，決定撤銷相關文件。3人因違反規定被批評並扣發半年績效工資。那麼，企業生育歧視背後的根源在哪裡？怎樣才能為企業生育歧視畫上「休止符」呢？記者梳理裁判文書網中因女員工懷孕引發的勞動爭議案件，並採訪多位專家、律師探討如何改變職場上的女性生育歧視問題。
「懷孕即離職」承諾書有效麼？
律師：被逼無奈籤訂承諾屬無效條款
鄧千秋告訴記者，如果這份這封承諾書違反勞動者的真實意思，是勞動者為了保住工作、被逼無奈，在被脅迫的情況下簽訂的，「按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定，就是一個無效的條款」。既然屬於無效條款，那企業是出於何種目的擬定這樣一份承諾書的呢？尚未離職不方便進行維權，一旦離職又面臨勞動仲裁或者訴訟消耗時間和精力。生育歧視之下，女員工究竟處於怎樣的困局？北京市大禹律師事務所的陳嘉偉律師告訴記者，一份在法律上無效的承諾書主要是對員工起到心理上的威懾，在這一情形中，員工和企業都可能「不夠懂法」。同在北京市大禹律師事務所的魏俊玲律師告訴記者，在實踐中，存在許多小微企業沒有法務或者法務業務能力不足的情況。面對這樣的承諾書，女性員工該如何維權呢？魏俊玲對記者表示，如果在懷孕後被迫離職需要進行維權，可以進行勞動仲裁；如果打算拒絕籤署承諾書，在當下就進行維權，需要用錄音等方式保留證據，證明公司存在不籤署協議就辭退的威脅意圖。鄧千秋告訴記者，面對企業要求籤署承諾書的情況時，勞動者處於弱勢地位。如果公然反對，則可能馬上丟掉工作；如果不反對，就只能籤這個協議，因此陷入兩難。鄧千秋說，企業對女性員工生育歧視採取的常見措施包括：從入口阻斷——不招適齡、未育女性；提出懷孕報備制，女員工輪流生育，經過批准才可以懷孕；懷孕之後降低工資以及在懷孕之後用各種手段逼迫離職等。
懷孕引發的勞動糾紛時有發生
利益受損的不僅是企業員工
記者整理發現，因懷孕而陷入勞動糾紛的情形時有出現。據不完全檢索，裁判文書網中公開的766940起勞動仲裁中，4620涉「懷孕」；3299840起勞動爭議中，10392涉「懷孕」。以廣東省高級人民法院在2021年做出的一則民事判決為例，女性員工劉某懷孕後，其所在公司多次為其安排出差任務，在劉某以懷孕不便為由拒絕出差後，公司認定其不能勝任原崗位，將其從山東調崗至廣東。劉某無法接受工作地點的重大變動，未能到廣東履職，隨後用人單位因其拒絕到崗和曠工為由與其解除勞動合同，雙方陷入紛爭。法院經審查認為，涉案公司在劉某懷孕期間通知其工作地點由山東調整至廣東，該調整將對劉某的生活產生重大影響，劉某對此亦表示拒絕。在未與劉某就工作地點調整協商一致的情況下，公司逾期不到崗為由解除與劉某的勞動關係，缺乏法律依據。但值得注意的是，在這些勞動糾紛中，勞動者並非絕對弱勢方，也時常有企業權益受損的情形出現。以2021年湖北省高級人民法院的一則民事裁定書為例。2019年11月13日至2019年12月9日期間，某公司先後向員工董某出具《勞動合同續籤意向書》《協商變更勞動合同詢證函》《協商變更勞動合同再次詢證函》，董某最終答覆不同意調崗。2019年12月11日，該公司向董某出具《解除勞動合同通知書》後，董某在通知書上簽字，未留下異議意見。但在籤收通知書後，董某口頭告知公司其懷孕，雙方因「不得在懷孕期間與員工解除勞動關係」陷入勞動爭議。最終，法院認定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，不構成違法解除勞動合同。法院作出裁定：駁回董某請求公司按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金差額的再審申請。魏俊玲對記者表示，在懷孕、生育引發的勞動爭議中，企業也時常面臨利益受損的問題，「只能吃啞巴虧」。
企業生育歧視如何破？
多方合力構建積極的生育支持體系
鄧千秋表示，企業的生育歧視現象由來已久，背後有企業的經濟動因，一旦遇到女性員工懷孕生育，企業要為遵守勞動法律的相關規定付出相當的經濟成本。「勞動法律規定懷孕員工不得辭退，對女性權益的保護立竿見影。企業必須遵守，不然就違法。」鄧千秋將這一情景概括為「國家請客，企業買單」。一些企業出於經濟動因，而做出了不同程度的「逃單」行為，如拒絕招聘已婚未育女性等。8月17日，國家醫保局待遇保障司副司長劉娟曾在國家衛生健康委舉辦的新聞發布會上表示，實踐表明，產假過長可能會帶來職業女性的生育顧慮，增加女性的就業歧視，不利於男女的公平就業，繼而影響女性的生育意願，需要統籌考慮各方的負擔和對就業的影響，綜合施策、責任共擔，共同構建積極的生育支持體系。亦如劉娟指出的產假過長造成就業歧視的情況，鄧千秋對記者表示，勞動法律中對女性權益的保護提高了企業僱傭的經濟成本，客觀地說，在某種程度上增加了女性的就業困難。「但從『政府請客、企業買單』轉變為『政府請客、政府買單』也並不現實，政府買單壓力大，還需付出一定的監督成本。」鄧千秋說。同時，他認為需要建立的是一個完整的生育支持政策體系，有周密的配套措施。2021年8月3日，《中國婦女報》刊發《從女性友好視角完善生育支持體系》一文，對2021年7月20日發布的《中共中央國務院關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》作出解讀，認為其是「實施一對夫妻生育三個子女政策及實施配套支持」的重要決策，強調降低生育、養育和教育成本，在指向完善生育休假與生育保險制度，加強稅收、住房、教育供給等生育支持政策的同時，特別要求保障女性就業合法權益，促進婦女平等就業。該文寫道：基於女性發展與生育支持並重的思路，提出減輕生育負擔、構建生育支持體系的路徑，並強調只有將性別平等觀和女性友好視角貫徹於生育支持體系構建中，才有望提升生育率。中國人民大學人口與發展研究中心研究員、人口學系主任楊凡此前接受記者採訪時也表示，我國可以在現有生育保險體系的基礎上重新設計，保障男性和女性在產假、陪產假和育兒假期間收入水平基本穩定。權責對等，保障範圍擴大的同時，也需要擴大繳費群體。比如，育兒假期間的經濟成本由企業和個人共同繳付的共同基金來承擔，政府視階段變化和政策導向予以不同程度的補貼。楊凡也特別提出，在當前的人口形勢下，生育已經超越了家庭事務的範疇，個人、企業和政府都承擔一定的成本是合理的。
（成都商報）
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