插隊懷孕被辭退女員工告單位（以案說法女職工違規）

2023-08-05 05:30:38

插隊懷孕被辭退女員工告單位?案情簡介2018年4月，陸某研究生畢業後，經過競聘選拔，入職某民辦中學，接下來我們就來聊聊關於插隊懷孕被辭退女員工告單位?以下內容大家不妨參考一二希望能幫到您!

插隊懷孕被辭退女員工告單位

案情簡介

2018年4月，陸某研究生畢業後，經過競聘選拔，入職某民辦中學。

轉眼到了2021年10月，在這三年間，陸某步入了婚姻殿堂，小兩口正在計劃醞釀「愛情的結晶」。

一次閒談，學校同事提醒她趕緊向學校提交生育申請，進入「排隊懷孕」序列。

陸某找人諮詢後才弄明白事情原委：自從2016年1月1日二孩政策全面放開後，學校根據女職工比例高、生育適齡人數多的實際情況，考慮到維護教學秩序和工作連續性，為防止女教師扎堆生育，施行了有序生育制度，還專門制定了《關於做好計劃生育管理的規定》，並經職代會討論通過，要求女職工在達到規定的服務年限後，按照個人申請、積分排隊、處室籤字、審核備案的程序操作。

備案成功與否，以接到學校計劃生育辦公室的回執為準。

《規定》在處罰一節中特別規定：不按順序懷孕者，以嚴重違紀論處。

按照學校的積分排序辦法，陸某至少要兩年後才有懷孕指標。

擔心什麼來什麼，陸某竟突然懷孕了。

反覆斟酌後，陸某和愛人還是決定留下孩子。

學校獲知陸某懷孕並執意生下孩子後，以陸某「插隊懷孕」、嚴重違反學校規章制度為由，與陸某解除勞動合同。

陸某知道學校這個決定後，一紙訴狀將學校告上法庭，要求學校支付違法解除勞動合同賠償金。

官司從仲裁庭一直打到法院。

那麼，學校明文規定有序生育，陸某卻「插隊懷孕」，她這個官司能打贏嗎？

案例解析

「排隊懷孕」的案例令人啼笑皆非，但其實，「兩年內不得結婚生子」之類的事情早已不是新鮮事。在勞動者維權意識日益高漲的當下，女性生育權保護依舊任重而道遠。本案就是一起女職工為自身合法權益奮力抗爭的典型案例。

一、形勢所迫，用人單位可以規定「排隊懷孕」嗎？

近年來，隨著二孩、三孩政策的先後放開，學校、銀行、醫院、紡織廠等女職工較多的單位，都先後迎來了女職工扎堆生育的高峰。女職工在一個時段裡扎堆懷孕休假，勢必會影響運營管理，甚至會對單位的正常運轉產生衝擊。那麼，為破解困境，用人單位可以規定「排隊懷孕」嗎？

（一）從權益維護的維度來看，「排隊懷孕」多重侵權。主要表現為「三個侵犯」：一是侵犯基本人權。公民的生育權是一項基本的人權，是先於國家和法律發生的權利，任何時候都不能剝奪。二是侵犯生育自由。《婦女權益保障法》第五十一條規定，婦女有按照國家有關規定生育子女的權利，也有不生育的自由。《人口與計劃生育法》第二十六條規定，婦女懷孕、生育和哺乳期間，享受特殊勞動保護並可以獲得幫助和補償。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。三是侵犯國家大政方針。為積極應對人口老齡化，2016年1月、2021年8月，國家先後兩次修改《人口與計劃生育法》，全面二孩、三孩政策先後實施。「排隊懷孕」制度為女職工生育設置障礙，明顯與國家大政方針相背離。

（二）從倫理情理的維度來看，「排隊懷孕」荒唐殘忍。主要表現為「三個相悖」：一是與尊重生命的倫理要求相悖。懷孕生子畢竟不是生產產品，一個新生命的誕生存在各種不可控因素，人為強制要求女職工「排序計劃」生育，明顯背離常識，也缺乏對生命的尊重。二是與尊重隱私的道德規範相悖。懷孕生子完全是個人的隱私，怎能由別人來發號施令？三是與尊重職工的人本理念相悖。新時代的企業管理要以人為本，對勞動者體現人文關懷，女性生育不該也不能成為職場「攔路虎」。

（三）從依法治企的維度來看，「排隊懷孕」自始無效。法律賦予用人單位依法制定「家規」，但「家規」要合法生效，必須同時具備內容合法、程序民主、公示員工三個法律要件，缺一不可。「排隊懷孕」這一制度規定，內容本身就是違法的，因此從制定之初就是無效的。制度本身就是違法的、無效的，因此也就不存在勞動者違反規章制度一說。

綜上分析，「排隊懷孕」這種所謂「高招」「妙招」，其實是徹頭徹尾的「歪招」「爛招」，不僅是對女職工的生育權、人格權的無視和踐踏，還違背了國家大政方針以及人類孕育的生理規律，也突破了情理與倫理的底線，是一個不合理、不合情、不合法的規定。

二、如何化解女職工「扎堆懷孕」現實困境？

全面三孩時代已經來臨，保障女職工的生育意願和權利，是全社會的事。一紙判決能分對錯，但並不能解決問題。「排隊懷孕」這一奇葩制度的背後，是依法維護女性生育權與有效維護用人單位運營秩序之間的博弈。如何化解女職工「扎堆懷孕」的現實困境，可以從以下三個方面下功夫：

設置預案，不要慌不擇路。女職工較多的單位制定「排隊懷孕」制度，雖有不得已而為之的無奈和理由，但道理再大也大不過法律。用人單位要在提前設置預案、建立替崗制度、完善年齡結構等方面多動腦筋，而不要事到臨頭手忙腳亂。

溝通疏導，不要強制計劃。「排隊懷孕」的背後是一個法律問題，是一個文化問題，更是一個管理藝術的問題。破解「排隊懷孕」的困境，不應該陷入法理之爭。法必須得到尊重，我們要在正向激勵、換位思考、雙向溝通等方面多下功夫，重視和諧文化建設，力爭以妥善有效的方式破解難題。

多方聯動，不要一味指責。落實三孩政策，是順應人口發展態勢的積極之舉，但在落實落地過程中產生的「排隊懷孕」等社會問題，僅僅依靠企業一方的力量難以徹底解決。各級政府部門乃至社會各界應積極作為，對大量吸納女職工就業的單位，從榮譽激勵、用工補貼、稅收優惠、政策減免等方面入手，減輕企業負擔，幫助企業排憂解難，從根本上杜絕「排隊懷孕」制度。

三、除了不得非法解除勞動合同，孕期女職工還擁有哪些權益？

處於孕期的女職工，法律法規給予了多重保護。依據《勞動法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》《勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知》等法律法規，除了不得非法解除勞動合同，孕期女職工至少還享受以下權益：

一是工資報酬權益。女職工處於孕期，用人單位不得降低其工資。

二是勞動安全權益。女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

三是帶薪休假權益。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。

四是醫療報銷權益。女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

本案中，經審理後，法院認為，《勞動合同法》《婦女權益保障法》等法律法規對孕期女職工規定了諸多特殊的勞動保護制度，學校出臺的《關於做好計劃生育管理的規定》，雖經職代會討論通過，但因與法律法規相牴觸，對陸某等女職工沒有法律約束力。依照《勞動合同法》第四十二條、第八十七條的規定，判決學校依法支付陸某違法解除勞動關係賠償金。

法規連結

《婦女權益保障法》第二十七條任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

各單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

《婦女權益保障法》第五十一條婦女有按照國家有關規定生育子女的權利，也有不生育的自由。

育齡夫妻雙方按照國家有關規定計劃生育，有關部門應當提供安全、有效的避孕藥具和技術，保障實施節育手術的婦女的健康和安全。

國家實行婚前保健、孕產期保健制度，發展母嬰保健事業。各級人民政府應當採取措施，保障婦女享有計劃生育技術服務，提高婦女的生殖健康水平。

《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

作者系江蘇省鎮江市社科聯副主席、社科院副院長劉業林

來源：《工會信息》編輯部

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