應屆生試用期時間要求什麼（試用期三個月生存指南）

2023-08-13 09:37:32

自我介紹：211畢業，職場生涯近8年，民企、國企，小公司、大公司，初創型、成熟型，內資、外資，全部經歷過，目前已涉及過五種行業。不敢說自己閱歷多豐富，但自認為見過的壞人、奇葩不少，有典型也有非典型。開這個公眾號的目的就是想通過自己的前車之鑑，幫助初入職場的新人遠離職場老炮的禍害。

這屆應屆生會比較難。

前幾天我看到「風月投資筆記」寫了一篇文章，裡面提到失業率數據這個問題，2020年一季度的調查失業率達到了5.9%（這個失業率是結合民間實際走訪調查統計得來的，相對於「登記失業率」更符合實際情況）。

首先，你應該知道5.9%不是好現象，然後官方今年的失業率容忍度是登記失業率5.5%，調查失業率穩在6%左右。

百度搜索顯示

但不必洩氣，「穩就業」是我們國家近幾年的必過課，不允許掛科的那種。而朝氣蓬勃的應屆畢業生，是國家最關心的群體之一，「少年強則國強」對吧！雖然國家對你關愛有嘉，但廣大的企業主就不一定了。

為什麼？因為他們知道崗位少，需要工作的人多，一個崗位的競爭性比以往都要高，他們當然是很開心，必然有許許多多合格的應聘者能接受較低的薪資「恰飯」。除了某些一夜爆紅的職業，比如「養豬專業戶」。所以，你要忍受比過去更嚴重的困難，加入社畜大部隊。

如果你不急於開源節流，那可以慢慢找到內心接受度大於80%的工作再說。

如果你迫於生計，接下來的部分對你來說很重要！

雖然現在網際網路很發達，校園和社會之間的牆沒看上去那麼厚，導致很多在校生、畢業生覺得自己也很了解社會百態、世間哀樂。

你若這麼想，你就犯了認知偏差！

請問今天哪個流量平臺不是根據你喜好推薦內容的？我敢說這社會上70%-80%的東西都沒入你眼，你感興趣的那百分之二三十隻是你的舒適區，但放在職場上20%都佔不上。

步入職場，首先要戒掉的就是「個人喜好」。這裡的喜好不是指電影音樂遊戲這些，而是為人處世的偏好，比如你不喜歡的人，不喜歡的事，不喜歡的態度等等。因為一進到企業，你就是企業運作的工具之一。所以，卓別林的《摩登時代》真的經典，到現在僱傭關係依然是這樣。

《摩登時代》

我的意思是，你需要為自己設立一個職場人設，這個人設最好是人畜無害，不要刷存在感的。有些很優秀的同學要說，自己很優秀，為什麼不能刷存在？

公司不是你的，公司裡有形形色色的陣營，鋒芒畢露實則並不機敏，頭三個月把該做的事情做對，察言觀色、理清內部關係才是最重要的！

對你來說，平級的同事和上級是最直接關注你工作和影響你表現的人，二者比較起來，當然是上級對你的印象更重要。你別以為周圍和你共事的都是上級認可的人，其實裡面也就一兩個得力助手，剩下的是點綴。

你的上級能決定你在公司的發展，所以「跟對人」是放之四海而皆準。不過現實很殘酷，「對的人」可能只有10%的概率，假如你能容忍求同存異，這個比例可以放寬到20%。大概率你會遇到一個不怎麼喜歡的人成為你的上級。這時候，別哭著說面試時印象挺好啊，職場老炮們也有他們的人設呀，但人品、人心是要相處後才能蓋棺定論的。

我說一個親身經歷。2015年的時候，我進入了一個職場休整期（想換行，想休息），於是經過前上司介紹去了一家外資媒體公司，直屬領導是這位前上司的前同事兼朋友。這個部門其實屬於全公司的雞肋，業務不忙，工資不多，純粹是作為過渡期去的。

正常人都會認為，又是領導、又是熟人的，應該很靠譜吧？抱歉，你又犯了認知偏差。

本來確實相安無事，但在這家公司的後半年，由於隔壁部門的暗地鬥爭，變著法地來找事。想出了一些自營業務（非客戶合同需求）來給我們部門派活。而我的上級平日裡賦閒慣了「只愛指點江山，不願親自下海」，這些事情就莫名其妙地加到了我的工作中，但我的工資並沒有增加，也違背了我當時入職的初心。

結果，這位上級完全不顧及本部門利益，就在我質疑指派很理性的時候，他來了一句「不想做，現在就辭職好了」，我也很乾脆地回答「辭職就辭職」。這還沒完，還把我叫去會議室詆毀了一頓，職場上有些氣可以受，但這種氣不能受！因為不合他的利益，就把你損得一無是處，這種領導絕對不能跟。可笑的是，他當時已經準備好自己離職了。後來，他離職的前兩天我才從同事那裡知道，跑得比我還快！

這種領導，你不能把他當回事，因為他本來就不是個事。

但不起爭端，你真的很難說這是善是惡，是人是鬼。

所以我常說，要知道一個人心性如何，吵一架最管用。

《摩登時代》

當然，你光看品行不夠的，老祖宗有句話說：廟小妖風大，池淺王八多。到了中型企業，陣營這個東西就會比品行的作用更大！就像叢林裡，什麼樣的動物種群都有，但都依附著一條明確的食物鏈。

到這一步不是好與壞之分，而是強與弱。

說一個親身經歷，2017年的時候我在一家初創型企業任職，公司不大，但背景可以，具備了廟小妖風大的屬性。本來也比較太平無事，但因為突發的人事變動，部門成了無「實際控制人」的範疇。

妖風起於公司的CEO，說來這個CEO整日在公司裡遊來遊去，最愛幹的事情就是找人談話，一談個把小時，全程繞來繞去，就不好好講工作。假如你要去國企，請三思自己能否適應這類領導！大約這樣沒有直屬上級的狀態半年之後，突然空降來一位。好笑的是，這位空降兵前腳剛以「乙方身份」來談合作，後腳就以「準自己人」入職，更好笑的是，他還是CEO的老同學。更更好笑的是，這哥兒們是個只動嘴不動手的典型，還特別愛吆喝攬功。

所以你看就這事，就能帶出這層關係。這樣的人存在的作用絕對不是能力，而是陣營需要！假如你的領導品行不錯，但在公司裡沒有陣營根基去抗衡其他勢力，那也是白搭。劣幣驅逐良幣的事情又不在少數！

有點遺憾地說，經營公司內部的陣營關係，可能要有牆頭草的孬性。不過，我還是鼓勵有能力的優秀人才不要為一些小利而失了更好的機會和前景，當你覺得公司內部關係不良時，不要去爭，不要去糾，優雅脫身就好了。《道德經》說得妙：夫唯不爭，故天下莫能與之爭。

老子

這裡，職場新人一般不會直接接觸到公司老闆，除非這家公司20個人以內。

短期來說，你的直屬上級是最能影響你的人，但長期來看，公司老闆會變成最能影響你的人。前提是，你想在這個公司做2-3年。如果是這樣，你必須審視老闆的戰略和格局。

但這方面很難簡單分析和歸類，因為要辯證地看。他可能對內部的管理不夠好，但公司整體業務很有優勢，內部管理的漏洞短時間又不會摧毀公司，那只要及時糾正，事情方向就變了。所以，這方面我簡單說幾點，僅供參考。

1、挖掘並分析內部人員的真實狀態：

你可能會說去知乎、脈脈上面看看有沒有什麼爆料，但我不建議。能在上面爆料的人要麼是不打算幹了，要麼是另有企圖。

而你只要通過現有同事的日常交流就可以了。看他們怎麼和你介紹部門，如何協調資源，怎麼評價領導，他們說漏嘴的東西可能很有價值，一般人總有說漏嘴的時候。以及他們遇到工作問題時，他們的情緒和處理就能揭露出很多公司內部的細節，察言觀色的技巧派上用處了。這些東西都需要你自己挖掘、細品！

2、對比老闆對內對外的表現：

大一些的公司，都有老闆形象管理，老闆的對外形象無非就是通過媒體、圈層、背景、合作方來共同打造的一套「故事會」。

那麼，老闆對外的人設是怎樣的？多看看外部的媒體報導、專訪，正面的、負面的都要看，他說的最多的詞、他講的最多的群體，就是他在意的，而他避而不談的，可能是他忌憚的。

你再跟他對內的操作對比一下，是不是內外貫徹，表裡如一了，如果有這樣知行合一的老闆，認準吧，打著燈籠都很難找。多說一句，許多老闆應該是內外兩套拳法，還很得意自己的套路，他們在意的是自己，而不是集體。遇到這種老闆，你也別自作多情。

3、橫向對比同行業內的競爭對手：

這個信息源比較多，你可以大膽問老員工同行裡的其他公司怎麼樣？他們大抵都會如實告訴你（說別人公司的好話壞話沒關係），並告訴你這是他認識的誰說的，這部分你可以信60%。

有機會的話，加入一些免費的招聘微信群，裡面的評價來源比較可靠（除該公司HR以外），因為通常這種群也是拿來洩憤和吐槽的途徑。你可以信70%。

假如你參考的同行是個上市企業，那麼更直接的是股價、財報。你可能要說遇到第二個「瑞幸」，親，但凡有點腦子都值得瑞幸是什麼貨色，造假？也不意外吧。大多數公司的財報還是正常的，當然股價可能更能反映市場對這家公司的真實態度，因為資本大多數時候不傻。這裡你可以信80%。

有沒有可信度90%-100%？

我告訴你，不存在的。

這是一個動態問題，就不要緣木求魚了。

變化才是這個世界的最常態。

如果你是初入職場的小白，有問題可私信諮詢。