hr 組織建設（構建HR生態52.培訓考核要跟上）

2023-05-02 10:53:30

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hr 組織建設

【實操技巧】做培訓組織，部門不配合，培訓缺勤率高怎麼破？

負責培訓組織不容易，每次培訓通知發出去，就會收到很多各種理由的請假申請，這還算好的，有些人直接就不來，或者姍姍來遲。上周一個培訓，這樣的情況被老闆看到了，面色鐵青就走了。我也想過在培訓時間安排上，獎懲措施上做做文章，但具體該怎麼做出勤率才能高，而且員工也不會太反感呢？

摘要：員工參加培訓的積極性不高，主要是因為不夠重視培訓工作。公司沒有設置和培訓考核相關的制度，導致不參加培訓也不會有損失。培訓組織部門的權力無法有效發揮，使得不參加培訓不能得到相應的懲罰，甚至成為別有用心的員工「耀武揚威」的資本，形成不良的風氣，讓培訓工作更難開展。

（本篇請據實取用，計1500字左右。）

通常情況下，我們在做培訓課程設計時會考慮三個方面的因素。第一，培訓課程是否符合公司發展的需求；第二，培訓課程是否提升員工的知識技能水平；第三，培訓是否相應的考核管理。如果這些方面都考慮進去，員工仍然不積極參加，那麼問題到底出現在哪兒呢？

一、培訓與獎懲關聯

撇開培訓的意義不談，我們將案例中的問題簡化一些，變得更為粗暴一點：如何讓員工參加不喜歡的培訓？

短期來看，強硬的制度管理和嚴格的獎懲措施都會在短期內起到一定的作用。培訓工作並不是興趣班，也不是沙龍、論壇，而是公司著眼於戰略需求，著眼於員工提升而設計的，是員工必須參加的一項工作。就像法律一樣，只要是公民就有遵紀守法的義務和責任，任誰違法亂紀，都會受到法律的嚴懲。

培訓也是一樣，只要是公司的在職員工，就必須參加相應層級、崗位或者類型的培訓，不去參加的員工，就要受到公司規章制度的懲罰。所以，培訓與獎懲關聯，涉及到員工的切身利益，員工感覺到壓迫感，自然就會去參加。

與獎懲相關聯有很多種方式，但是核心一點是要使用得當。比較直接的，不參加培訓就考核罰款；間接一點的，不參加培訓就影響到績效考核成績，從而影響績效工資。在與獎懲相關聯時，要注意相關考核制度的制定是否合理，程序是否合法，避免出現不必要的爭執。

二、培訓與晉升關聯

培訓與獎懲關聯在短期內可以見到實效，所謂的實效就是在短期內可以看到員工培訓出勤率的明顯提升。但是，員工內心是否願意，培訓是否真實提升水平，需要從員工更高層析的需求去分析，那就是與晉升相關聯。

公司應當從員工職業發展的角度，建立切實可行的晉升機制。在新晉升的崗位中，應提前設計崗位的任職資格標準，在標準中明確規定需要參加哪些方面或者哪些課程的培訓才能符合對應的要求。如果沒有參加這方面的培訓，那麼就屬於不符合崗位任職資格標準，就沒有機會參與到晉升中。

有小夥伴會問，公司一共就這麼大，哪有那麼多的晉升機會。針對這一點，我們可以辯證看待，同時舉一反三，多設計一些和晉升類似的，比如評優樹先活動中，沒有參加培訓的就沒有資格；如果公司對員工能力有更深層次的需求，也可以設計員工職業發展通道，不限於管理方面，從研發、銷售、職能等多個條線上設計任職要求，都可以和培訓相關聯。

三、培訓要形成閉環

負責培訓組織不容易，培訓工作形成閉環更不容易。培訓工作是系統性的工作，任何環節的缺失都會影響到培訓的效果。如何做到培訓閉環管理，關乎到培訓的意義，也關乎到員工對培訓工作的認可和對培訓工作的信心。

培訓工作從最初的培訓需求計劃，到細化培訓實施的過程，再到培訓過程的考核以及最終培訓效果的評估，每一個環節都應該去落實到位。很多時候培訓組織部門的工作僅僅做到了前兩步，就是獲取了培訓需求，然後組織了實施，在沒有其他的環節跟上，這就在培訓閉環管理中開了一個口子，沒有辦法真正落實培訓的意義。

組織培訓工作應該是一種螺旋上升的閉環管理，應該加強培訓過程中的考核以及最終培訓效果的評估，同時在進行這兩項工作時應該注意宣傳造勢，最簡單的方式就是公示，培訓出勤率、考試成績、培訓作業情況等都可以作為公示的內容。但凡有點自尊心的，也會積極改變心態，認真對待下一次的培訓。

寫在後面的話：

員工不願意參加培訓，公司有很多種方式方法去進行考核、處理，短期內可能沒有問題，但是從長期來看會有背離培訓初衷，迷失了方向。所以，在培訓組織工作中，我們應該以始為終，明確初心，當成一件真事來辦。在培訓時間、培訓方式、培訓內容上多多下功夫，最終達成員工積極參加的目標。

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（作者：李慶山）