追求卓越的人是怎麼想的（就是努力做到更好）

2023-10-23 02:09:02 3

企業價值觀的系列詮釋之三：追求卓越

提倡「追求卓越」的有聯通、順豐、榮耀、匯川技術、瑞陽製藥、鼎漢技術、網飛（Netflix）等企業。類似的描述有：卓越（伊利、建龍集團）、超越（中建安裝）、完美（綠城）、向上（小紅書）、專業（昂利康製藥、華潤企業精神）、苛求（寶鑫集團）、品質卓越（英特爾）、敢為極致（字節跳動）、積極進取（華能集團）、不斷進取（艾默生）、卓越執行（五菱）、志高行遠（新東方），竭盡全力（美國穆格MOOG）等。

【是什麼】所謂追求卓越，就是努力做到更好。比如，品質卓越的產品與服務，行業領先的技術水平，穩步上升的盈利能力，勇於進取的企業團隊等等。

正如阿里巴巴核心價值觀中有一條是這麼說的，「今天最好的表現是明天最低的要求」（《阿里巴巴企業文化》）。國金證券核心價值觀「追求卓越」價值觀的詮釋中，有一條說法類似，「提倡把昨天的最佳成績當作今天的起點」（《國金證券文化手冊》）。字節跳動在「字節範」中「敢為極致」條目的詮釋中，寫道：「追求卓越，高標準，不僅做了，更要做好」（字節官網）。

【為什麼】中廣核集團在其基本原則「追求卓越」的詮釋中寫到：「追求卓越是推動各項工作進步的內在動力。」（《中國廣核集團企業文化共識》）

匯川技術核心價值觀「持續追求卓越」的詮釋：「未來的商業競爭是企業綜合實力的競爭，更是全產業鏈的競爭；唯有全方位持續追求卓越，方能從充滿不確定性的環境中脫穎而出，實現匯川的持續自我超越」（《匯川技術企業文化手冊》）。

匯川技術的董事長朱興明先生說，「寧要兩個90分的產品也不要十個60分的產品。60分的產品一點用都沒有，唯一的作用是用來麻醉自己。」（《快樂創業的八個原則》，朱興明先生於2022年9月24日在混沌學園的線上分享）

【怎麼做】①追求高標準。中廣核集團在其基本原則「追求卓越」的詮釋中寫到：「要始終瞄準國際一流，依靠優秀的團隊、先進的管理，自我評估，持續改進，不斷實現更高水平上的安全與質量，不斷實現為股東獲得持續回報的經營業績。」（《中國廣核集團企業文化共識》）

昂利康製藥在其核心價值觀「專業」的詮釋中，寫到：「我們需要將資源與熱情投入到目標領域，成為專家和領先者。通過規範的行為和業務流程， 樹立專業形象，為他人提供專業化的服務，成為所專注領域的專家，達成和成本的領先」（昂利康官網）。

艾默生在其核心價值觀「不斷進取」的詮釋中，寫到：「我們要接受相關指標、反饋和嚴謹的管理過程的要求，不斷進取，在企業的各個方面尋求進步」（《艾默生員工行為準則》）。

寶鑫集團在其核心價值觀「苛求」的詮釋中，寫到：「以高遠的發展眼光審視市場，以負責的企業作為要求自我，極致苛求品質至上，打造幾近完美的產品，贏取市場最大的認可與信賴。以此為標，我們力爭在工作的每個環節全面貫徹苛求品格，不斷創新、超越，在對產品的精益求精中，完成企業全方位的卓越提升，形成企業行事的獨特氣質與精神符號」 （寶鑫官網）。

②追求高績效。高績效即業績好。華能集團有一條核心價值觀叫做「創造業績」，其詮釋是：「創造業績是公司的根本任務。業績是企業生產經營管理的最終成果，業績是衡量企業是否具有競爭力的尺碼。完成年度目標需要業績，創造國際一流公司需要業績，為股東帶來回報需要業績，促進電力工業的發展需要業績，實現國有資產保值增值、為社會創造財富更需要業績。」（《華能集團企業文化理念手冊》）

如何激勵員工創造最佳績效？德魯克認為：「我們需要採取的做法是以追求績效的內在自我動機，取代由外部施加的恐懼。唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度」（《管理的實踐》，彼得·德魯克），而Netflix認為，支付市場最高薪酬是高績效文化的核心（Pay Top of Market is Core to High Performance Culture），這不就是「重賞之下，必有勇夫」嘛！

③追求高效率。企業之間的生存競爭本質上是效率的競爭，唯有高效率，才能降低單位產品的成本，企業才會有足夠的利潤空間。唯有高效率，才能先於競爭對手發現並滿足客戶的需求。唯有高效率，企業才能為客戶提供全方位的服務。效率的競爭永遠是市場競爭的主旋律。

④攻堅克難，全力以赴。美國穆格（MOOG）公司在其核心價值觀「竭盡全力」的詮釋中，描述道：「我們在每天的工作中都全力以赴。我們注重目的和時效。我們竭盡所能來完成工作﹐並相信他人也是如此」（《MOOG企業文化》）。

阿里巴巴對對核心價值觀「今天最好的表現是明天最低的要求」的詮釋中，描述道，「不為失敗找藉口，只為成功找方法，全力以赴拿結果。」晨光對核心價值觀「專注」的詮釋中，有這麼一條：「遇到困難始終堅持不懈，積極尋求突破獲得成功」（晨光官網）。字節跳動在「字節範」中「敢為極致」條目的詮釋中，寫道：「嘗試多種可能性，在更大範圍裡找最優解」（字節官網）。

⑤不滿足，不設限。阿里巴巴對核心價值觀「今天最好的表現是明天最低的要求」的詮釋中，有這樣的描述：「不滿足現狀，不自我設限，打破不可能的邊界。國金證券核心價值觀「追求卓越」價值觀的詮釋中，「提倡精益求精，不斷超越自我」（《國金證券文化手冊》）。伊利對核心價值觀「卓越」的詮釋中說道，「持續超越，不斷突破，力爭做到更好」（伊利官網）。匯川技術的口號：「進取，永不止步」（（《匯川技術商業行為準則》））。

寶潔在其價值觀「積極求勝」的詮釋中寫到：我們決心將最重要的事做得最好。我們不會滿足於現狀，不斷去尋求突破。我們有強烈的願望去不斷完善自我，不斷贏取市場。（寶潔官網）

⑥需要不斷學習與進步。中國郵儲價值觀中直接描述道：「專業才能卓越」（中國郵儲官網）。阿里巴巴對核心價值觀「今天最好的表現是明天最低的要求」的詮釋中，有這樣的描述：「保持好奇，持續學習，學以致用。」晨光對核心價值觀「專注」的詮釋中，有這麼一條：「鑽研知識技能，持續改進，付出不亞於任何人的努力」（晨光官網）。

中廣核集團在其基本原則「追求卓越」的詮釋中寫到：「持續提升專業能力，學習鑽研,及時跟蹤、掌握行業先進技術，不斷超越自我。加強經驗反饋，注重總結提升，確認、固化和推廣良好實踐，實現標準化、專業化，發揮協同效應。」（《中國廣核集團企業文化共識》）

⑦選擇追求卓越的員工。公司想要追求卓越，必須要有追求卓越的員工。賈伯斯說，「最頂級的人才喜歡一起工作，而且他們是不能容忍平庸的作品的。」（《跳出平庸! 別害怕聘用A級員工. Manfred F.說R.Kets de Vries.》）

匯川技術如何打造出90分產品？第一，找到世界一流專家；第二，用中國一流工程師來實現。匯川技術認為：一個強大的公司必須要有一批優秀的偏執狂。任何一個業務，任何一家公司，讓那些平凡的人依靠體系能做出與眾不同的貢獻和業績，就是體系的作用，它對80%甚至90%的人的作用都是巨大的。但是體系一定要有人去建立，一定要有人去優化，一定要有人衝破限制，這些人要不要在體系中跟著跑？他們會不會被同化掉？所以，一個公司除了強大的體系為本之外，必須要有一批優秀的偏執狂。

公司一定要給這些偏執狂生長的土壤和空間。當老闆的如果只想下屬聽話，最後這幫人會全部離開，而且只有這幫人中的偏執狂才能定義出90分的產品，他們做到極致才能發現其中的問題，才會發現老闆的思路哪裡不對，才敢跟老闆叫陣。在匯川員工的BCG行為準則裡面有一條叫做偏愛偏執狂，因為這些人才是幫你頂破天、砸透地的人。（《快樂創業的八個原則》，朱興明先生於2022年9月24日在混沌學園的線上分享）

讓天才成群而來

華為高層郭平先生的觀點：「讓天才成群而來，以人才的濃度對抗技術的難度，讓世界級人才來攻克世界級難題」（華為2021年年度報告發布會）。

我們再來看Netflix的案例。

在各個大大小小的新創公司裡，人人都把自己塑造成一個大家庭，希望能與員工培養愉快的氣氛，進而促進公司的成長。但Netflix的創始人海斯汀卻說，「我們是個團隊，不是個家庭（We’re a team, not a family）」，「別跟我稱兄道弟（We Don't Want Any Bro's）」。家人有無限的愛與包容，家人必須一再容忍錯誤與失敗。Netflix 不會把你當家人。這裡的團隊只有一個任務，那就是把每個人都推往不可能的極限。這裡沒有包容，做不到就會被取代。

德魯克也有類似的觀點：「公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以幹預員工個人的私生活或者員工的公民權。將員工與公司連在一起的，只是一份自願的、隨時可以被取消的聘用合同，並不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶」（《管理的實踐》，彼得·德魯克）。

Netflix在2001年第一波網絡泡沫時，一夕之間籌不到公司運轉的資金，因此，得解僱三分之一的員工。以創始人海斯汀（Reed Hastings）為首的管理層經過一番掙扎和仔細地審核後，只留下了表現最佳的員工，原本擔心公司士氣會蕩到谷底，但幾個星期以後，公司的士氣竟大幅好轉，海斯汀這才發現，公司變成了人才密集的地方，每天，高績效的表現渲染了整個辦公室。

Netflix不要B咖，永遠保持公司高密度的A咖。海斯汀觀察發現，如果團隊中有五名優秀的下屬，但是，另外兩位差強人意，那麼將會耗盡你的心力，減少照顧優秀員工的時間，降低開會討論品質，拉低團隊的整體智商，迫使其他人必須習慣另一套方式共事，損害效率。劣幣驅逐良幣，讓追求卓越的人離職。

對精英來說，唯有與真正有才的同事一起工作，才叫人興奮且充滿樂趣。這些人能讓公司變得更好，並形成正向的循環。Netflix認為，最好的工作環境不在於上等咖啡、豐厚福利、日本料理、盛大派對和漂亮辦公室，最好的工作環境是擁有一群超級棒的同事， Netflix說，「我們也會做上述的事情，但那只是因為這樣才能吸引和留住那些超級棒的同事。」

Netflix官網截圖

Netflix的文化是：「追求卓越（Seeking Excellence）」（Netflix官網），公司立志追求卓越，那麼必須要有追求卓越的員工。因此，在Netflix，「僅僅做到稱職的員工，也要拿錢走人」（《Netflix Culture中英對照版》）。

「僅僅做到稱職的員工」就是我們俗稱的「小白兔員工」。某網際網路大廠老闆曾發微博說，「公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應」。

啥叫「死海效應」？前面的那位老闆在微博給出了解釋：公司發展到—定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢行為容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。這種現象叫「死海效應"，好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。