最有效的薪酬設計方法（HR必須掌握的薪酬常用概念和基本術語）

2023-10-24 12:34:00

薪酬設計基礎：HR必須掌握的薪酬常用概念和基本術語

一、薪酬常用概念和基本術語

薪酬代表了公司最重要的資本之一——人力資本的「成本」。因而，如何確定薪酬戰略及薪酬架構，直接影響到人力資本的運作效率。

1、廣義薪酬

綜合查閱的文獻，我把廣義的薪酬結構定義為：對統一組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素。

2、狹義薪酬

狹義的薪酬結構即縱向的薪酬結構：在職位評估的基礎上，確定每一職位或者職位等級的工資範圍，包括中點工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等。

3、薪酬概念辨析

二、薪酬結構設計的四大方法

1、基準職位定價法

利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構，較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內部一致性原則，適用於比較規範和與市場相關性強的企業。

2、直接定價法

企業內所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業內部的薪酬結構，完全市場導向型，適合於市場驅動型企業，其僱員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛鈎。

3、設定薪酬調整法

企業根據經營狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然後再根據工作評價結果設計薪酬結構。比較重視內部一致性原則，但忽略了外部競爭性，比較適合與勞動力市場接軌程度較低的組織。

4、當前薪酬調整法

在當前薪酬的基礎上對原企業薪酬結構進行調整或再設計，調整原則要符合企業管理的需要。

三、3P付薪理念

1、為崗位付薪：崗位職責重、價值高，則崗位薪酬高。崗位薪酬是指同級別崗位對應相同的固定薪酬區間。

2、為個人能力付薪：個人的人崗勝任度，導致在崗位薪酬區間內的實際薪點。勝任度判斷可以來源績效表現、資歷、上級反饋。

3、為績效付薪：業績表現的差異，將導致實際獎金的高低區別。通過激勵計劃對公司、團隊和個人層次的績效表現進行獎勵。

四、薪酬組成元素

1、度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度總現金中的固定部分，由任職者的崗位職責和工作技能所決定。

2、年度固定薪酬（COMP2）

年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津貼之和。其中，年度固定津貼是年度總現金中的固定現金部分，由工作性質及市場普遍實踐所決定。

3、總現金（COMP3）年度總現金是年度固定薪酬和年度浮動獎金的總和。其中，年度浮動獎金是年度總現金的變動部分，由任職者業績達成實際狀況所決定，即績效考核結果。

五、基本薪酬術語

1、幅寬的計算

幅寬=（最大值/最小值-1）*100%

最小值=2*中點值/(2 幅寬)

最大值=（1 幅寬）*最小值

2、極差計算

級差=（較高級別的中位值/較低級別的中位值-1）*100%

3、重疊率的計算

重疊率=（Max1-Min2）/（Max1-Min1）*100%

4、薪酬固浮比

薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮動薪酬的比例；通常薪酬固浮比的變化在市場實踐中通常符合以下原則：

崗位級別越高，其浮動薪酬所佔比例越大，如企業中高層管理者浮動薪酬佔比應高於員工。

崗位對企業經營結果的直接影響越大，其浮動薪酬所佔比例越大，如企業銷售類員工浮動薪酬佔比應高於其它類員工。

浮動薪酬所佔比例越大，其薪酬激勵的強度也越大，其員工的收入風險也越大。