okr績效考核方法的優點和缺點（績效管理如何實施才最有效）

2023-10-12 13:33:38 4

隨著時代的發展進步，企業管理模式的不斷創新，績效管理的方法也在不斷推陳出新。自2014年起，OKR開始引入中國，很快百度、華為、字節跳動、融雲北極星等知名企業相續使用和推廣了OKR。目前國內很多企業也在逐步效仿，感覺大有以OKR取代KPI之勢。

本文將深度剖析OKR與KPI的區別以及如何判別自身企業適合哪種考核方法。

一、什麼是OKR？

OKR中文意思是：目標與關鍵成果法。是一套明確和跟蹤目標及完成情況的管理工具和方法。是由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明的，後面被約翰·道爾（JohnDoerr）引入谷歌，並在谷歌發揚光大；最後推廣到Facebook、Linkde in等企業。

在OKR中，O-代表企業目標，KR-代表關鍵結果。表達的意思就是：為了確保達成企業目

標所要完成的關鍵成果。

那麼為什麼這麼多企業紛紛拋棄KPI選擇OKR呢？我們不妨來看以下它們之間的差別。

二、OKR與KPI的區別

性質不同：OKR強調的是挑戰自我，倡導激發員工潛能不斷突破，員工自驅性設定自己的O和KR。並保持對齊團隊和公司目標。結果與績效考核弱關聯。而KPI突出的是個人目標達成，與企業目標弱關聯，與績效考核強關聯。主觀能動性不同：OKR目標是自上而下追層分解，在分解過程中傾向員工自我分解對齊；意在激發員工自我驅動和積極性。而KPI傾向於讓員工接受組織任務目標，並能努力達成。從個人意願度和主觀能動性方面存在一定差異。

3、衡量標準不同：OKR要求的是每個KR都要可量化，有數量和時間要求，目標感更強，目標性更聚焦。而KPI的衡量維度更寬泛，指標既有可量化的，也有不可量化的，對於指標定性層面可以從時間、質量標準、數字等多維度去衡量。

4、公開性不同：OKR強調的是公開透明，從目標設定到進度更新再到結果呈現。完全透明、公開，所有成員可以相互查看和評論，便於團隊協作。而KPI公開性較弱，只對小範圍公開。如：上下層級之間，360考評中對左右協作同級之間公開。

5、溝通不同：OKR強調是無隔閡溝通，目標自上而下分解，KR自下而上對齊，給予團隊上下級充分溝通討論，確保每個人的KR都能支撐目標達成的重要作用。KPI雖然也有上下溝通，但相對更弱化一些，更多的是強調執行。在復盤過程中，OKR更偏向團隊一起討論復盤，KPI更偏向上級對下級之間復盤。

6、對標結果不同：OKR關注的是產出導向，關注事情的最終結果對團隊和公司目標實現產生什麼影響。而KPI是結果導向，強調事情做完的結果對自己目標有什麼影響。

三、OKR和KPI的缺點

KPI的缺點：

過分強調個人而非整體目標，每個人只關注短期且被測量的東西，不考慮團隊整體和長期的利益，限制了員工的可能性，抑制了創新，禁錮了組織和公司發展。在KPI的運用過程中，目標任務本質上還是來自於上級的指定，對於考評機制是一種扣分制，帶給團隊的是被動的，壓迫式的一種管理方式，勢必造成組織的抵抗情緒，帶來消極且負面的影響。因果的本末倒置，KPI績效管理的初衷是提高企業經濟效益前提下，增加員工的收入。結果實施演化中卻變得越來越雞肋，有些企業已經到了為了考核而考核的程度；不僅造成員工排斥和反感，還給企業造成損失。比如：有些企業員工為了達成KPI指標做出損害企業長期利益的事情，與企業遠景背道而馳。

OKR的缺點：

文化差異的影響，OKR起源於西方，而中西方管理存在差異。在西方，最初的管理是運用郵件進行溝通協作和留痕。管理偏簡單，鼓勵發明創新。但國內如果不掛鈎績效，工作將很難開展下去。

看到這裡可能有人會問：說了這麼多它們的缺點，難道我們都不用嗎？那我們還能用什麼呢？其實之所以指出它們的問題，是為了讓我們發揮更清晰地了解它們的局限性，只有借用它們的優點，規避缺點才能起到更好的作用。不管是KPI還是OKR都有自己適用的範圍和場景。

四、如何實施OKR或者KPI達到最佳效果

下面我們結合Teamface企典軟體來剖析如何更好的實施OKR或者KPI。

首先我們介紹一下企典軟體績效管理平臺功能，企典軟體績效管理系統分為目標管理和績效管理兩部分，他們分別功能如下：

目標管理：

公司目標：目標藍圖、KR分解、目標查詢我的目標：我負責的、我參與的、我關注的、我下屬的目標復盤：臨時/當天/周例會/月例會/季度/目標復盤，復盤目標、復盤內容（現狀、影響因素、問題、收穫改進、上傳附件）、創建新目標目標統計：數據圖形、數據報表、排行榜目標設置：是否關聯KR、KR詳情是否顯示、目標類型設置、目標進度自動更新、上傳文件、手動籤名

績效管理：

績效模板：系統內置模板、公司模版、創建新模版（基礎設置、考核內容、流程設置）

a.基礎設置：創建模版、自定義（適用範圍、記分方式、評分規則），支持多樣化考核

b.考核內容：套用模版、自定義創建模版（引用OKR目標、添加考核維度、添加加分/減分項、自動取值/手動取值、自動評分/手動評分）

c.流程設置：固定流程設置、自定義流程設置（360考評流程、權重設置、權限設置）

2.考核管理：發起考核、考評流程、自動評分、手動評分、催辦、撤回、對話框

3.我的考核：我的申訴、我的改進、列表顯示

4.我的評分：待處理、已處理、列表顯示

5.績效改進：關聯目標、績效面談、績效改進計劃

6.績效申訴：申訴原因、申訴流程、申訴結果

7.績效統計：儀錶盤、排行榜、績效報表、目標考核報表

作為企典軟體企業應用功能架構師，我們認為企業是適合KPI還是OKR不能一概而論，需要結合企業或部門的性質特點而定。之所以谷歌等知名科技公司紛紛引用OKR是因為這些行業具有幾個共同的特點：初創階段、探索期、不穩定、變動大、創新需求、變革突破。所以在我們的企典軟體績效管理諮詢服務過程中，我們會根據企業不同發展階段，不同業務模式給予不同的建議。

使用「四象限」策略幫助企業進行劃分和判別適合哪些考核方式。

具體做法如下：

以業務為X軸，業務可預測性從左到右逐漸增強；以可管控性作為Y軸，從上到下代表可管控越來越強。

一象限代表：業務可預測性弱，可管控性弱

二象限代表：業務可預測性強，可管控性弱

二象限代表：業務可預測性強，可管控性強

二象限代表：業務可預測性弱，可管控性強

一象限適合場景：公司初創期，新開闢的業務、研發部等；適合全面運用企典OKR軟體，團隊適合有夢想、有衝勁和幹勁，願意挑戰自我，突破自我的組織和個人。

二象限適合場景：公司處於過渡期，業務一部分比較明確一部分仍需創新，既要守住基本盤，又要開拓創新；適合使用企典軟體承諾型OKR和企典軟體創新型OKR，企典軟體承諾型OKR是指承諾了就要兌現，是結合OKR KPI考核的模式；企典軟體創新型OKR是以實際的產出作為績效評價的依據，OKR 部分指標KPI考核的模式，即OKR部分成果納入KPI考核指標進行考核。

三象限適合場景：公司處於成熟期，市場業務具有較強的可預測性，管控手段也比較成熟。不太需要創新，類似於部分傳統製造業、零售業等。直接使用企典軟體KPI系統就行，保證使命必達。為了更好的促進管理，可以參考引入OKR的一些理念，增加一些評價維度，運用360考核方式全方位客觀評價。

四象限適合場景：行業是成熟的，但是外在市場有很大的調整和變化，一些不可控因素的產生導致目標的不確定性。像目前的房地產行業，晶片行業。這時候我們的可控性降低了，需要激發團隊的活力，可適當增加考核彈性，這類可以結合企典軟體結合型OKR的模式，重點在於提高自下而上參與度，激發組織主動性，在實施過程中，更多去督導和持續改進，了解過程做到位對結果的影響。考核時可加入一些過程是否做到位的指標。

總結：績效管理是一個動態的項目，不同的公司不同發展階段都有自己的特性。不能一概而論。企典軟體績效管理系統是一款結合不同的企業特性打造的績效管理平臺，支持多種績效管理模式，包括：KPI、OKR（承諾型、創新型、結合型）、360、BSC等。不用在意你的績效管理是否用得跟別人一樣好，適合自己公司戰略需求的績效管理制度就是最好的。