員工請事假不批准算曠工合法嗎（請事假未批強休變曠工）

2023-08-13 21:30:59 1

員工請事假不批准算曠工合法嗎?請事假未批強休變曠工，究竟怎麼休才合理，接下來我們就來聊聊關於員工請事假不批准算曠工合法嗎?以下內容大家不妨參考一二希望能幫到您!

員工請事假不批准算曠工合法嗎

請事假未批強休變曠工，究竟怎麼休才合理

專家認為，事假的合理性可以從請假必要性、長度合理性等方面綜合判斷

「法諺雲『法不強人所難』。在同等處境下，一般常人無法做到的事情，法律不予以苛責……在三名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個『王某』基於人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇……」日前，中國裁判文書網公布的一起勞動爭議案件引發關注，法院判決用人單位支付王某解除勞動合同經濟補償金8.7萬餘元。

圍繞事假如何休、休多久，在什麼情況下被視為無故曠工等問題，目前在我國立法中尚無具體規則，由此引發的爭議時有發生。中國勞動關係學院法學院院長沈建峰教授表示，事假如何安排才合理，應根據休假制度的法學原理，按照內在邏輯展開建構，形成功能協調且可融入勞動法及整個法律框架中的規範體系。

請事假未獲批被認定曠工

「我在與領導溝通請事假的過程中都有微信往來，我事出有因，並不屬於無故曠工……」因照顧家人請休事假的王某被用人單位以「無故曠工」為由解除勞動合同後，訴至法院。

2013年9月，王某入職北京某汽車服務公司做展廳經理，雙方籤有期限自2018年10月1日至2023年9月30日的勞動合同。

2021年3月、4月，王某未出勤，通過釘釘系統請休假期，其中已獲批准的為年假8天、陪產假15天、事假14天。對未獲批准的事假，公司的回覆是「照顧家人已不能成為你請假的正當理由」。

2021年4月15日，公司向王某郵寄《限期返崗通知書》，要求其於次日按時到崗上班。當月19日，因王某「至今未能返崗並不能解釋未到崗原因」「無故曠工已達6天」，公司向其作出《解除勞動合同通知書》。

當年3月以來，因母親精神出現問題住院，父親身體不好，妻子預產期延後，長子腎積水手術，術後又出現感染，二寶出生第二天診斷溶血性黃疸，轉院治療一周多，再加上妻子產後坐月子，王某分身乏術。他以要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金為由，申請仲裁，被駁回後提起訴訟，變更訴訟請求為要求公司支付解除勞動關係經濟補償金。

庭審中，公司表示，考慮到王某的情況，公司已追加批准多天事假，王某休假期間有很多工作未能完成，其所在的銷售崗位不能空缺太長時間，溝通後王某稱無法到崗。員工請休事假，影響生產和服務的情況下公司可以拒絕。

釋法指出「法不強人所難」

本案爭議焦點在於認定王某在請休事假未獲批准的情況下，未到崗工作的行為是否構成曠工，繼而認定公司以曠工將其辭退，是否構成違法解除勞動合同。

經審查，法院認為，一方面公司忽視了自身長期安排王某超時勞動的事實，王某不得不請休的事假中，實際涵蓋了其本可以依法休息休假的期間，間接損害了王某本可以通過調休加班方式繼續休假的權利。另一方面，公司在充分掌握王某請事假事由的情況下，忽視了本案特定情形下王某存在必須本人親力親為的請假事由，並不符合其自身規章制度中對事假的規定及立意。以曠工為由將王某辭退，缺乏事實與法律依據，構成違法解除勞動合同。

釋理中，法官提到「法不強人所難」的法諺，明確王某選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現，並藉此提出用人單位在行使用工管理權時，既應遵守國家法律法規的規定，還應注重企業社會責任，加強對困難職工的人文關懷，弘揚社會主義核心價值觀和中華民族傳統美德，以此構建和諧穩定的勞動關係。

在另一起案件中，因父親癌症晚期病重需要看護，李某向公司請假一周未獲批准，在「強制」休假後李某被公司以曠工為由解除勞動合同。李某申請勞動仲裁獲得支持，公司提起訴訟。最終，北京市東城區人民法院認定公司系違法解除，應支付李某違法解除勞動合同賠償金11萬餘元。

法院審理認為，為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統的人倫道德和善良風俗。公司在明知李某父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經審批為由，要求李某到崗，顯然未注意到勞動關係的人合性，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務，既不合情也不合理。

事假如何休亟須明確規則

記者搜索裁判文書網發現，類似案件中，因勞動者「不服從用工管理」而導致敗訴的情況也不少。

例如，廣州的某航空公司客艙/保衛部安全員黃某以患癌父親病情不穩定為由「強休」事假，公司以其行為嚴重違反規章制度，與其解除勞動關係。法院認為公司依據經營情況作出不予批准的決定，符合用工自主權範疇，應當予以尊重。

「建立勞動關係後，勞動者就有按照用人單位的安排進行工作的義務。但勞動者既是家庭存在也是社會存在，因此就會發生勞動義務和家庭義務、社會義務之間的衝突。」沈建峰說，對這種衝突，有的法律做了特殊制度安排，例如將參加一些社會活動的時間計入工作時間，哺乳未成年子女的一個小時計入工作時間等，但是還有一些法律沒有專門安排，這就需要通過事假制度解決。

「勞動法上的事假制度是最重要的平衡上述兩種義務的制度，目前我國立法中沒有事假的規則，因此事假如何處理基本處於當事人自主安排之下。具體到事假如何安排才合理，是一個需要綜合判斷的問題。」沈建峰說。

沈建峰建議，事假的合理性可以從事假事由的重要性和必要性、事假長度的合理性以及事假程序的合理性幾個方面綜合判斷。在個案合理性判斷之外，也可利用勞動法的相關機制形成該類型休假的合理規則。用人單位可通過用人單位規章等方式將勞動者不能工作時休假的前提、程序和後果確定下來。勞動基準法也有介入的必要性，可以設置各類勞動者不能工作時休假的底線性長度，明確最低標準，以避免糾紛。

工人日報記者柳姍姍彭冰

來源：工人日報