規避競業限制的方法（關於競業限制你該知道的）

2023-10-04 13:51:05

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劉善熠 上海松江法院 民事審判庭三級法官 復旦大學法學院法律碩士

越來越多的企業將人才競爭放在企業經營策略的重要位置，但近年來，因掌握企業商業秘密的技術人員「跳槽」給企業商業秘密的保護帶來了困境，為了平衡勞動者就業擇業的權利與企業商業秘密的保護，「競業限制」制度應運而生，並成為了勞動法領域熱點問題之一。這看似陌生艱澀的四個字，可能對你的入職和離職都影響巨大哦！今天松江法院民事審判庭法官劉善熠，帶你一文盡「攬」競業限制相關要點~

Q1：競業限制是什麼？

答：競業限制又稱競業禁止或競業限止， 一般分為法定競業限制與約定競業限制。

法定競業限制，是指競業限制義務來源於法律的直接規定，主要見於《公司法》《合夥企業法》《個人獨資企業法》對於董事、高級管理人員及企業合伙人、管理人等規定。

約定的競業限制，主要見於勞動合同領域，一般是指用人單位在勞動合同或保密協議中，與本單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止後的一定期限內，或者勞動關係存續期間，不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。

Q2：競業限制協議的籤訂主體？

答：對於用人單位，根據商業秘密或技術秘密的保護需要，與相關勞動者籤訂。

對於勞動者，競業限制協議僅針對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對於其他負有保密義務的人員，不以職位高低一概而論，而以其實際從事崗位、是否能接觸到商業秘密為審查基礎，如職務屬於技術研發、銷售、財務等敏感崗位，具有接觸用人單位技術秘密或經營秘密的便利，可以成為競業限制協議的籤訂主體。

Q3：勞動者是否必須要籤訂競業限制協議？

答：不必須！尊重當事人意思自治，即便勞動者拒絕籤訂競業限制協議，用人單位不能僅以此為由解除雙方勞動關係。

即便未籤競業限制協議，一般而言勞動者在職期間也不能違反競業限制義務，離職後也不能違反保密義務。

Q4：競業限制協議的形式要求？

答：一般應以書面形式籤訂，未以書面方式訂立但有證據證明雙方確實有過競業限制約定也可。競業限制義務一般是在保密協議中或勞動合同中進行約定。用人單位不能僅通過內部規章制度對勞動者設定離職後的競業限制義務。

Q5：勞動者籤訂競業限制協議後去關聯企業工作的，競業限制協議是否當然在關聯企業與勞動者之間生效？

答：不行！協議具有相對性，一般僅在訂立協議的雙方之間產生法律約束力。勞動者去關聯企業工作的，雙方之間應該重新訂立競業限制協議。

Q6：競業限制協議的內容要求？

答：競業限制的內容，一般包含勞動者競業限制範圍、地域和期限。

範圍：與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的單位範圍。

地域：競業限制地域範圍依據用人單位經營事業之影響力確定。

期限：競業限制最高年限是在職期間直至勞動合同解除或者終止之日起的2年。

Q7：是否必須給勞動者經濟補償金？

答：針對解除或終止勞動關係後的競業限制，必須按照法律規定給予勞動者經濟補償金。

針對在職期間的競業限制，則不是必須給予經濟補償金。

Q8：針對競業限制的經濟補償金支付標準？

答：有約定從約定，無約定從法定。約定的標準不得低於勞動合同履行地最低工資標準。法定的標準為每月不低於合同終止前12個月平均工資的30%，且不低於勞動合同履行地最低工資標準。

Q9：勞動者是否可以用人單位未及時支付經濟補償金為由不履行競業限制義務？

答：不可以！勞動者履行了競業限制義務後，用人單位未支付經濟補償的，勞動者有權要求用人單位支付。勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因三個月未支付經濟補償，勞動者有權解除競業限制協議。但協議解除前，協議對雙方均有效，勞動者還需要履行競業限制義務。

Q10：競業限制經濟補償的支付時間？

答：法律規定應在競業限制期限內按月支付。如果用人單位在勞動合同解除或終止後一次性支付競業限制經濟補償金，對勞動者利益無損，法院一般予以認可，但應與勞動者離職時用人單位應該支付的其他經濟補償金等進行嚴格區分。

勞動合同履行期間，用人單位在勞動者每月的勞動報酬中約定固定部分為競業限制補償金存在較大的法律風險，容易被認定為正常勞動報酬的組成部分。

Q11：違反競業限制協議的，已經支付的經濟補償是否應當返還？

答：尊重當事人意思自治。沒有明確約定的，一般不予返還，但用人單位可以向勞動者主張違反競業限制的違約金或者經濟損失。

Q12：競業限制違約金如何約定？

答：依法由當事人自由約定，既可以約定勞動者違反競業限制義務的違約金，也可以約定用人單位未按期支付經濟補償的違約金，且法律對於該項違約金的上限及下限均無強制性規定。

約定的競業限制違約金低於造成的損失或者過分高於造成的損失的，雙方均可申請人民法院進行調整。

不得約定勞動者在職期間違反競業限制義務的需要承擔違約金，勞動合同法對於約定由勞動者承擔違約金的情形有嚴格的規定，不允許突破。

Q13：調整競業限制違約金如何考量？

答：原則上法院秉持謙抑的態度，不輕易進行調整。若約定的違約金標準過分高於或者低於實際損失，則考慮以實際損失為基礎，兼顧協議的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以調整。具體考量因素還包括競業限制協議籤訂的時間、勞動者原職務、收入情況、未履約期限、補償金是否支付以及支付的數額等。

Q14：支付了競業限制違約金後是否還需要繼續履行競業限制義務？

答：是！勞動者需要繼續履行競業限制協議直至協議解除或者終止，勞動者支付違約金並未形成解除競業限制協議的法律後果。

Q15：如何認定勞動者違反了競業限制義務？

答：重點審查兩個方面，即同業的審查和競業行為的審查。

同業的審查：審查前後兩家用人單位是否經營相同或類似業務、存在競爭關係。一般可以通過營業執照的對比、實際產品與服務的調查、網站、公眾號等宣傳資料的內容比對、兩家公司是否有共同的供應商或客戶，兩家公司同時競標某一項目等因素來綜合考量。需要說明的是，營業執照中即便未登記某項業務但有證據證明實際經營的，也可以認定。

競業行為的審查：審查勞動者是否存在到同業單位工作或自己經營同業單位的事實。到競爭單位工作不以建立勞動關係為限，只要能夠證明實際為競爭單位提供勞動或勞務即可，既包括直接籤訂勞動合同建立勞動關係也包括通過勞動派遣、人事代理、服務外包、關係掛靠等方式提供勞動或勞務。

Q16：勞動者的配偶投資經營同類公司，能否認定為勞動者違反競業限制義務？

答：如果勞動者的配偶在該勞動者籤署競業限制協議之前就已經從事了相關的業務，在勞動者離職後其配偶的業務行為與之前也無實質變化的，不能認定勞動者違反競業限制義務。

反之，勞動者通過配偶開展競業行為，獲得的利益屬於夫妻共同財產，配偶對於勞動者在履行勞動合同過程中獲得的商業信息、技術秘密等存在共享可能，故勞動者很可能會被認定為違反競業限制義務。

Q17：勞動者的其他近親屬投資經營同類公司，能否認定為勞動者違反競業限制義務？

答：對於勞動者其他近親屬的該種行為，其證明標準要高於勞動者的配偶。如果能夠證明其他近親屬僅系投資經營公司的「擺設」，實則由勞動者本人獲取相關利益或參與公司經營的，也可以認定勞動者違反競業限制義務。一般而言，其他近親屬此前的工作經歷、知識水平、與其他股東（如有）的關係是審查的重點。

Q18：勞動者能否解除競業限制協議？

答：因用人單位的原因三個月未支付經濟補償的，勞動者可以要求解除競業限制協議，除此之外勞動者不能單方解除。該三個月不需要連續，但只能是用人單位的原因，如果勞動者註銷了帳戶且未及時告知，或未按約定領取等其他非因用人原因導致的，則勞動者不能要求解除競業限制協議。

Q19：用人單位能否解除競業限制協議？

答：在勞動合同解除或終止之前，用人單位可直接單方通知勞動者解除競業限制協議，無需額外支付經濟補償。在勞動合同解除或者終止後，競業限制期限內，用人單位額外支付三個月經濟補償可解除競業限制協議。

Q20：用人單位違法解除勞動合同時，競業限制協議是否仍然有效？

答：有效！競業限制協議不受用人單位違法解除影響。勞動者因用人單位違法解除勞動合同所獲得的救濟與用人單位商業秘密權益保護是相互獨立的。勞動者向用人單位主張違法解除的救濟不影響其繼續履行競業限制義務。

來源｜上海市松江區人民法院

作者：劉善熠

責任編輯 | 張巧雨

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