企業常用的勞動的法律法規（你所需要知道的勞動法律法規）

2023-04-17 10:27:51

企業常用的勞動的法律法規?作者：蔡笑近年來，「網際網路 」、「全民創業、萬眾創新」無疑成為了經濟生活領域中最熱門的詞語在降低公司創立門檻、簡化行政審批流程、推行微小企業貸款、建立創業園區及產業孵化基地等利好政策的幫扶、指引下，大批懷有創業夢想的年輕人三五相聚，規劃著夢想中的創業藍圖，不懈尋找著合作夥伴、投資人，以期在創業道路上成為下一個「馬雲」、下一個「賈伯斯」然而，創業，所需要的不僅僅是有新意的項目、有活力的團隊、有眼光的投資人，創業還需要有基本的法律常識但遺憾的是，在現實生活中，大多數創業者對法律，由其是勞動用工法律所知甚微，在公司設立後對研發、市場、融資工作極度重視，對人事、財務工作極度疏忽懈怠而上述不了解勞動用工法律、企業管理失當的代價，就是「後院失火、殃及城池」，甚至說「千裡之堤毀於蟻穴」也不為過下面，海澱法院的法官就將以案說法，對初創型公司需要注意的勞動用工法律加以梳理，下面我們就來聊聊關於企業常用的勞動的法律法規?接下來我們就一起去了解一下吧!

企業常用的勞動的法律法規

作者：蔡笑

近年來，「網際網路 」、「全民創業、萬眾創新」無疑成為了經濟生活領域中最熱門的詞語。在降低公司創立門檻、簡化行政審批流程、推行微小企業貸款、建立創業園區及產業孵化基地等利好政策的幫扶、指引下，大批懷有創業夢想的年輕人三五相聚，規劃著夢想中的創業藍圖，不懈尋找著合作夥伴、投資人，以期在創業道路上成為下一個「馬雲」、下一個「賈伯斯」。然而，創業，所需要的不僅僅是有新意的項目、有活力的團隊、有眼光的投資人，創業還需要有基本的法律常識。但遺憾的是，在現實生活中，大多數創業者對法律，由其是勞動用工法律所知甚微，在公司設立後對研發、市場、融資工作極度重視，對人事、財務工作極度疏忽懈怠。而上述不了解勞動用工法律、企業管理失當的代價，就是「後院失火、殃及城池」，甚至說「千裡之堤毀於蟻穴」也不為過。下面，海澱法院的法官就將以案說法，對初創型公司需要注意的勞動用工法律加以梳理。

問題一：如果註冊成立了公司，那麼公司是否需要與「創業者」、「夢想合伙人」籤訂勞動合同呢？

張某是某科技公司技術總監，在職期間，科技公司未與張某訂立勞動書面勞動合同，且拖欠部分工資。故張某依據勞動合同法第十條、第八十二條之規定，起訴至法院，要求科技公司支付未籤勞動合同二倍工資差額等款項。

科技公司針對張某的起訴稱，由於公司處於初創階段，人事制度不完善，故未與員工籤訂勞動合同，但張某不是普通員工，張某是公司的五名聯合創始人之一，張某持股20%的情況即可以證明張某的創始人身份，因此公司無需與張某籤訂勞動合同、也無需向張某支付未籤勞動合同二倍工資差額。

最終，法院經過審理認定，張某雖然屬於公司的股東之一，持有公司20%股份，但張某同時是科技公司的勞動者，因此，科技公司應依法與張某籤訂勞動合同，故科技公司應依法向張某支付未籤勞動合同二倍工資差額。

法官釋法：

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

本案中，張某具有雙重身份。一方面，張某是科技公司的股東之一，張某可依據其股東身份，參與公司的經營、管理、決策。另一方面，張某亦是公司的勞動者，作為技術部門的骨幹力量，張某需要遵守公司的用工管理、需要向公司提供勞動，以獲取勞動報酬。因此，基於這一勞動者的身份，張某有權依據勞動法律、法規，要求科技公司履行用人單位的法定義務。

綜上，依據目前現行勞動法、勞動合同法的相關規定，「夢想合伙人」也是有可能成為「勞動者」的，也是有權要求用人單位與其籤訂勞動合同的。而如果創業企業未依法與「夢想合伙人」籤訂勞動合同，則依據勞動合同法第八十二條之規定，創業企業很有可能為此付出高昂的代價，向「夢想合伙人」支付高額的「未籤勞動合同二倍工資差額」。

問題二：為了營造輕鬆自由的工作環境，公司推行「彈性工作時間」，是否還需要向員工支付加班工資？

小林是某文化公司內容編輯。在職期間負責公司兩個微信公眾號以及一個微博帳號的編輯、運營工作。由於公司處於初創階段，人手不足，公司負責人經常要求小林加班。半年後，小林提起了勞動仲裁，要求公司支付雙休日、法定節假日加班工資等款項。

案件審理過程中，公司負責人表示，公司實行彈性工作時間，並沒有嚴格規定小林的具體上下班時間，也沒有對小林記錄考勤，雖然有時候存在加班情況，但小林都已經自行安排了倒休。因此，公司不需要向小林支付雙休日、法定節假日加班工資。

最終，在文化公司無法提供考勤記錄的前提下，考慮到公司負責人曾數次以簡訊、電子郵件等形式向小林安排工作，要求小林在雙休日、法定節假日更新公眾號並完成其他工作內容的情況，法院採信了小林的主張，判決文化公司向小林支付雙休日、法定節假日加班工資。

法官釋法：

《勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

本案中，文化公司雖然主張公司實行彈性工作時間，不強制要求員工的到崗工作時間，但文化公司無法就此提交打卡記錄等有效的考勤證據，故文化公司應就此承擔相應的不利責任。反觀小林一方。小林主張在職期間存在休息日、法定節假日加班，並就此提交了簡訊、電子郵件等材料為證。因此，從證據方面，小林所提交的證據足以有效證明文化公司在休息日、法定節假日給小林安排了工作、要求其加班、加點完成工作任務。因此，小林要求文化公司支付加班工資，是有理有據，可以得到法院支持的。

綜上，創業公司應以此為戒，在營造良性企業文化的同時，注重內部管理，建立科學有效的考勤管理方式；在激勵員工銳意進取的同時，注重對於員工休息權的保護，如由於工作需要不得不安排勞動者加班，則主動依法支付加班費用。

問題三：由於公司規模較小，沒有專業財務人員，而採用「個人帳戶」、「支付寶」等方式靈活、機動的向員工支付工資，有無風險？

小陳是某商貿公司銷售人員，在職期間雙方沒有籤訂勞動合同。現小陳提起仲裁、訴訟，要求商貿公司支付未籤勞動合同二倍工資差額。商貿公司同意依法向小陳支付該筆款項，但雙方就小陳在職期間的工資標準存有分歧。

小陳主張，公司以財務人員的個人帳號向自己轉帳支付工資，但工資支付周期、支付金額並不固定，因此，應按照銀行明細中的轉帳款項之和計算未籤勞動合同二倍工資。商貿公司主張，小陳在職期間從事銷售工作，財務轉帳支付的款項中除工資款項外，還有招待費用、報銷款等款項。經核對，小陳銀行明細中的各筆款項在支付周期、支付金額上並無規律，導致法院無法通過實際支付情況推斷出小陳的工資標準。再經詢問，商貿公司並未以書面方式與小陳約定過工資標準，商貿公司也無法提交有效的財務憑證證明財務人員支付的款項中包含有報銷款、招待費用。最終，經過法院調解，雙方達成諒解，商貿公司以一次性解決雙方間所有勞動爭議糾紛為前提向小陳支付了調解款。

法官釋法：

《北京市工資支付規定》第十三條規定，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。勞動者有權查詢本人的工資支付記錄。

本案中，商貿公司與小陳就工資標準存有分歧。然而，商貿公司並未與小陳籤訂書面勞動合同，也未與小陳就工資標準作出過明確書面約定，故在此情況下，商貿公司需要承擔相應的不利後果。現結合小陳所提交的銀行明細，商貿公司以財務人員個人帳戶不定期、不定額的向小陳支付款項。商貿公司雖然解釋稱，以上款項中除了工資外還有報銷款，但並未就此提舉充分、有效的證據。因此，從實際的銀行轉帳情況，亦無法推斷出小陳的工資標準及工資支付情況。故在此情況下，商貿公司就要依法承擔舉證不能的不利責任。幸而，本案中，雙方最終達成調解，商貿公司以支付款項為代價，一次性解決了雙方間所有勞動爭議糾紛。

綜上，創業公司需要加強財務管理支付，避免由於財務管理混亂而在勞動爭議糾紛中承擔舉證不能的不利責任。

問題四：「我的公司我做主」，法定代表人、實際管理人「任性」開除員工，是否可行？

小王是活動策劃公司現場工作人員，雙方勞動合同期限至2017年。2016年3月，在某次展會的籌備過程中，由於小王與公司負責人設計理念不合，雙方就工作問題發生言語爭執。次日，公司負責人以電話通知的方式，以小王與公司「企業文化、經營理念」不合為由，解除雙方勞動關係。小王對該解除決定存有異議，依據通話錄音，提起勞動仲裁、訴訟，要求策劃公司支付違法解除賠償金。

經過法院審理，策劃公司沒有就解除雙方勞動關係具有合理的事實依據提舉有效證據。最終，法院認定，策劃公司以小王與公司「企業文化、經營理念」不合為由解除雙方勞動關係，有違法律規定，判決策劃公司向小王支付違法解除賠償金。

法官釋法：

《勞動合同法》第四章中，對勞動關係中用人單位所享有的解除權作出了明確規定，因此，企業在主動辭退勞動者、作出決定解除雙方勞動關係的時候，應符合相關法律規定。否則很可能構成違法解除勞動關係，企業並因此承擔相應的法律責任，即依據勞動者的選擇，與勞動者存續勞動關係，或者向勞動者支付違法解除勞動關係賠償金。

通常而言，公司解除雙方勞動關係，需要舉證證明勞動者「試用期間不符合錄用條件」、或「嚴重違反用人單位的規章制度」、或「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」，或存在其他合法事由。顯然，本案中，策劃公司以小王「與公司企業文化、經營理念不合」為由以電話通知的方式解除雙方勞動合同關係，在事實依據及解除決定的送達方面均違反了法律規定。因此，小王依據勞動合同法第四十七條、第四十八條之規定，要求策劃公司支付違法解除賠償金是於法有據的。這也就說明，「我的公司我做主」仍需要以法律法規為前提，否則任性管理就只能落得「賠錢」的敗訴下場。

法官提醒：

以上，僅僅是從勞動合同籤訂、公司考勤管理、公司財務管理、勞動關係解除等方面選取了幾個典型常見案例，對初創型公司可能面臨的用工管理風險進行了粗淺分析。還希望諸位創業者能夠增強法律意識，在為公司招兵買馬、招攬人才的同時，注重對於公司財務、人資部門的設立和管理，避免後院失火。

最後，請諸位創業者牢記，依據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條之規定「在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任」。

來源：實用法律常識