韓國財閥是怎樣的一種存在（韓國財閥革新晉升機制）

2023-04-17 20:14:09

韓國的職場等級秩序也滲透進職場聚餐文化，員工經常在下班後三五成群小聚。 （姚萌/圖）

中國留學生馬源在韓國企業新世界國際工作兩年多了。

2019年秋季，馬源從首爾大學畢業後，在公採（校招）考試中脫穎而出，成為這家韓國企業的社員。

新世界國際隸屬於財閥企業新世界集團（SHINSEGAE）。在韓國財閥企業工作意味著穩定、體面和高收入。馬源能在新冠疫情暴發前夕進入財閥企業，她稱這是一件「幸運的事」。

但入職近三年後，馬源卻被韓國職場的前後輩文化和「論資排輩」現象壓得喘不過氣。

韓國的職場環境亟需改善。2022年5月底，74家韓國財閥企業和網際網路公司籤署了一項《改善企業文化和職場環境》協議，社會各方努力創造更開放、更包容的職場環境。

「這屆新人怎麼不打招呼？」

「遇到新同事，我會下意識地問對方年齡和入職時間。」馬源告訴南方周末記者，年齡和資歷是韓國職場的潛規則。

入職最晚、年紀最小的員工通常是部門的「忙內」。這意味著，要承擔起部門內的「跑腿」「打雜」工作。比如，會議上做筆記、給團隊買咖啡、在聚餐時預訂餐廳、倒水或遞碗筷等。

初入部門時，馬源就是一名「忙內」。為了快速融入團隊，她記下了部門所有前輩的飲食口味和領導喜歡的餐廳。

「拿咖啡時，我會給每杯咖啡套上杯託、插上吸管。」馬源做得小心翼翼：為了保證咖啡的衛生，她還在撕吸管包裝時，會特意保留吸管頂端五分之一塑料紙。

「職場新人要會察言觀色」，這個觀念始於馬源參加的入職培訓。

她耳邊總會回想起入職培訓老師的叮囑：進電梯要幫前輩按電梯門，遇到任何人都要打招呼，出差時給領導打車、領導同車該坐在外側……

「這屆新人怎麼都不愛打招呼？」當一名新同事被人力資源部門質問時，馬源聽聞後心裡也「咯噔」一下。

通常，若是新員工做得不周到，韓國企業領導也不會直接點破，要麼借他人之口傳話過來，要麼當面委婉提醒「現在的孩子真不一樣」。

在傳統的韓企中，高管常常通過「精神訓話」，向下屬樹立權威。

英國記者麥克·布林（Michael Breen）在著作《新韓國人：從稻田躍進矽谷的現代奇蹟創造者》描述了這樣一幕：在元旦假期結束的第一個工作日，韓國大農集團會長召集下屬，對他們大吼了半小時，就像心情不好的軍官在亂發脾氣。

大農集團會長事後向麥克·布林解釋，「如果我不這麼做，他們就不會把我當回事。」

嚴格的職場等級秩序也滲透進職場聚餐文化。韓國企業高管將團建聚餐稱為「培養團隊凝聚力」，往往會在飯桌上透露出對個別員工的看法，但下屬依舊要畢恭畢敬地給領導斟酒、讓領導坐主位。

對愈演愈烈的聚餐文化，《韓民族日報》則認為，這對韓國上班族來說是一種「強迫集體娛樂」。韓國就業網站Job Korea對職場聚餐態度調查中發現，超過41%的上班族要「看領導的眼色」選擇是否參與聚餐。

「喜歡抽菸喝酒的員工，會把這種社交當做接近領導的好機會。」馬源說，不喜歡的員工只能「頭皮發麻」。

在等級秩序下，一些稍有資歷的「小領導」也時常對新人「打官腔」。

2021年，李英淑厭倦了韓國職場以權壓人、高強度加班，她從工作三年的韓國頭部遊戲公司網禪（Webzen）離職了。

令她印象最深的是，同組有一名女生「忙內」，她每天下班前，必定會90度鞠躬對組內30位同事輪流說「我下班了，明天見」。

網禪公司是韓國網際網路巨頭Naver的下屬公司，講究扁平化管理，鮮少有「下班打招呼」的文化。李英淑打聽了解到，原來給每位同事打招呼是「忙內」的領導強制要求的。

「她的領導和她只差三歲，一個1992年（出生），一個1995年。」李英淑向南方周末記者說，她的領導真的很「老頑固」（kkondae）。

「老頑固」是2018年以來韓國職場中開始出現的一個流行詞，是指在職場永遠相信自己對、別人錯的高年資者。後來，「老頑固」逐漸演化為與年齡長幼無關，更多是一種優越感爆棚的心態。

「在韓國職場，員工等級和工作年限成正比，只要稍有一點資歷的人，都有可能成為『老頑固』。」韓國首爾大學心理學教授郭錦珠還援引該國求職網站Saramin的數據說，71%的在職韓國人認為，其所在公司存在一名以上年輕的「老頑固」。

「四五退、五六盜」

34歲的金鐘完的部門裡也有兩名「老頑固」，時常對他的工作指手畫腳。但每當觀點出現分歧時，金鐘完會選擇接受前輩的觀點，或是保持沉默。

「服從前輩」「避免成為異類」，畢竟是韓國職場的生存法則。

「反駁他們會顯得我不懂禮貌，也會讓接下來的工作更難推進。」金鐘完告訴南方周末記者，他常勸自己，「反正下班後不會再見到前輩，我還能忍」。

2022年3月，經過韓國政府組織的培訓後，金鐘完應聘成為韓資跨國牙科企業Sun Dental的一名軟體管理師。

這家企業的氛圍較為傳統，職場等級制度分明。入職三個月來，金鐘完僅在一次部門全體大會上見過一面高層領導。

「如果沒有明確原因，上班時間最好不要離開工位，人事部門會派人巡查。」金鐘完發現，新公司的考勤嚴格、加班頻繁。

儘管這份工作的薪資比前一份翻了一番，達到每月400萬韓元（約合人民幣2萬元），但是，金鐘完的隱形加班時間變得越來越長。

「早八晚五」的工作時間常常拖到晚上九點半，待他開車從京畿道開回首爾時，時鐘往往已經指向了十點，「忙的時候，周六也不能休息」。

此前，金鐘完一度在新冠疫情中被裁員，他不求在新公司能快速晉升，只希望能保住飯碗。

韓國的職級體系從低到高大致可分為：社員、代理、科長、部長、次長、理事和會長。在韓國職場穩步晉升絕非易事，「論資排輩」是韓國職場晉升的先決條件。

在馬源工作的新世界集團裡，社員升代理、代理升科長均需在原崗位工作滿三年，通過晉升面試後才有機會升職，月工資會同步升高兩三千元人民幣。

「科長升部長就很難升上去了，先得做滿6年，年資到了都有面試機會，過不過就不一定了。」馬源說，她暫時沒看到公司裡有人提前晉升，「誰的業績突出，公司只會多發給他一些獎金。」

工作五年後，金虎林也悟出了韓國職場晉升的規律，「越往上晉升，職位越少，除非你特別優秀或是有人脈。」

在不少韓企中，如果到了一定年齡，沒有升到對應的崗位，即便手裡還有一定權力，但職級也會被降成普通職員。

韓國的法定退休年齡是60歲，韓國職場素有「四五退、五六盜」的說法，很多上班族會選擇在45歲提前退休，如果堅持到56歲就是「強盜」。因此，除了公務員和國企員工，韓國人很少在私營企業工作到60歲。

「45歲前後退休是大多數韓國人的選擇。」金虎林告訴南方周末記者多數韓國職場人的盤算：中年人升職無望，自尊心備受打擊，也沒有機會跳槽去更好的公司，倒不如拿一筆按年累計的退職金，去做小本生意。

在韓企政策助推下，「提前退休」現象也越掀越猛。2021年，韓國KB銀行將員工申請「名譽退休」的年齡擴寬到40歲。韓國《亞洲日報》還報導，除了退職金、養老金外，多數企業承諾會付給主動離職的「名譽退休」員工一筆慰勞金。

如今，金虎林是韓國房地產DK集團下屬裝修公司的一名裝修代理，「如果不犯錯，升到部長，我就算到頂了。」

32歲的金虎林就盤算著，如果晉升無望，就拿著退職金開一家小型裝修公司。

「老一輩沒給青年一個公正的機會」

韓國職場的等級制度被認為源於「長幼有序」的儒家文化。

「在儒家文化裡，年長者總是充滿智慧，（晚輩）應該傾聽長者的話。」首爾大學心理學教授郭錦珠說。

年齡也是韓國社會運轉的規則之一。不論在職場還是學校，「你多大了」總是韓國人見面的第一句話，郭錦珠說，這決定著彼此交往是用「敬語」還是「平語」。

「服從權威」的財閥企業管理制度，也加深了韓國職場的等級秩序。上世紀60年代，樸正熙政府主導實施「出口第一」「貿易立國」等外向型經濟政策，三星、現代、SK、LG等大型企業借勢起飛，創造了長達二十多年的「漢江奇蹟」。

美國作家傑弗裡·凱恩（Geoffrey Cain）在專著《三星崛起》中將三星的管理風格總結為「軍事化、大男子主義、不容犯錯」。

如今，韓國企業的新老員工尚未完全交替，年長者依舊掌握著多數權力。2021年7月，據韓國企業分析研究院Leaders Index統計數據顯示，50歲以下高管的人數僅佔總員工的24.7%。

「50歲以上的『86一代』掌握了過多的權力和財富，他們擠佔了年輕人的（晉升）空間。」韓國西江大學社會學教授李哲承在其著作《不平等的世代》中分析。

「86一代」是指出生於上世紀60年代、求學於80年代的人，其享受了「漢江奇蹟」帶來的就業機會和高工資增長。但1997年亞洲金融危機來臨時，韓國經濟高速增長戛然而止。

金融危機後出生的韓國年輕人被稱為「經濟危機世代」，普遍面臨著就業機會減少、韓國終身僱傭制度被打破、收入兩極分化的勞動市場。

時至今日，「經濟危機世代」對就業不平等仍持悲觀態度。2022年2月，韓國市民團體「職場霸凌119」發布的問卷調查顯示，75.1%的受訪者認為「老一輩沒有給青年一個公正的機會」，還有超過五成以上受訪者認為「2022年的青年就業情況會更加惡劣」。

逃避「論資排輩」

「普通員工坐在辦公桌前無所事事，等待老闆下班，只因為他們不能在老闆下班前先下班。」美國《外交政策》在文章中感嘆，韓國職場的等級制度浪費了大量時間。

在2017年經合組織（OECD）的一項調查中，韓國人均工作時間也位列成員國第二名。

新人對前輩的絕對服從扼殺了企業的活力。韓國《亞洲日報》批評這一現象：各部門間缺乏溝通，「抱團」現象嚴重，導致企業高層只關注業績、忽略個人感受。

「命令與服從」的特權文化甚至引發了多起職場霸凌（Gapjil）事件。2018年11月，韓國未來科技公司前董事楊金浩被曝「欺凌員工」。

他當眾對一名普通員工甩巴掌，並猛擊後腦勺、逼其下跪。施暴的原因僅僅是該員工在論壇上吐槽對公司的不滿。

論資排輩的文化以及壓抑的職場氛圍，也讓大量海外精英人才不願融入韓國社會。2011年，首爾大學曾以年薪900萬人民幣聘請諾貝爾經濟學獎獲得者託馬斯·薩金特為教授，但僅半年任期後，薩金特便選擇回美國。

大企業和中小企業的發展不平衡，也擠壓了年輕人的求職空間。

在韓國招聘市場上，九成以上的中小型企業聘用了80%的就業人口，而十大財閥企業的職工只佔就業人口的3%。

財閥企業的入職門檻頗高。三星企業的入職考試（GSAT）被稱為「韓國小高考」，每年報名人數近10萬，但錄取名額4000，入職率僅為4%。

財閥企業向來以優厚的薪資福利、完善的晉升機制等吸引了大量求職者。韓國中小企業在薪資待遇方面對就業者明顯缺乏吸引力，在員工培訓等人力資本方面的投入也不足。

在2021年韓國統計局就業數據中，超過62.8萬韓國人放棄就業，創下2014年以來的新高，未找到理想工作的畢業生往往選擇待業或者做短期實習。畢業已三年的申旭（化名）至今仍未找到工作，但他有兩份公共機關的短期實習經歷。

「我找不到合適的正式工作，也不能待業在家，只能暫做工資水平更低的實習工作。」申旭說，受新冠疫情加劇的經濟不景氣影響，他已經放棄了到私企就業的想法。

目前，他正在準備國家公務員考試。一些年輕人厭倦了職場上的「論資排輩」，選擇遵循個人意願生活。

「個人成長空間很重要，企業的名氣和規模倒是其次。」兩年內4次跳槽的樸秀珍（化名）說，韓國財閥企業確實是不少人的選擇，但真正進入職場後，每個員工能做的事很有限。

韓國求職網站Saramin對青年離職率的調查也發現，每10名40歲以下的年輕員工中，就有3人在工作不到5個月時選擇離職。

如今，年輕員工越來越重視工作中的「個人滿意度」。與父輩明顯不同，前者對於職場的忍耐力更低。

老財閥革新「搶人才」

網際網路企業也成為不少韓國大學畢業生的理想工作崗位。在職業門戶網站Job Korea的「夢想僱主」調查中，韓國即時通訊軟體公司Kakao連續兩年成為大學畢業生的首選就業企業，取代了三星等財閥集團。

2021年，Kakao創始人金凡秀也以淨資產135億美元，超過三星太子李在鎔的123億美元，金凡秀成為寒門出身的科技企業家超越財閥家族的典型例子。

韓國財閥企業的「論資排輩」格局正在悄然變化。

「就叫我鍾熙。」2022年4月，60歲的三星聯席CEO韓鍾熙在首次會議上說，他希望跟員工間互稱姓名，而不是「冷冰冰的頭銜」。

2021年末，三星電子推出《面向未來的人事制度改革方案》。該方案旨在打破以往的資歷制，重用年輕人才，儘早實現公司高層年輕化。

三星電子提拔了198名30歲至40歲的年輕高管，擔任副總裁和執行副總裁等職務。另外，該企業還任命了17名外籍或女性員工擔任高管。

「我們希望招募有才華的人，無論他們出生在哪或就讀於哪所大學。」韓國樂天集團副總裁李康勳也公開「人才新政」。

樂天集團還放棄了以「員工忠誠度」為標準提拔員工的傳統制度。彭博社報導說，在人才招聘層面，樂天集團也不再對求職者的家庭背景進行詳細背調。

為了留住人才，SK海士立在年輕員工對薪酬體系表達不滿後，補償了10個月的基本工資作為獎金。

搜尋引擎Naver、通訊軟體Kakao和電商Coupang等公司承諾在職場晉升上「任人唯賢」，尊重員工的個體需求和個人想法等。

韓國政府也推出了普惠面更廣的勞動者保護政策。2021年7月1日修訂實施的《勞動基準法》規定，所有企業實施52小時周工時制。早在三年前，韓國還開始施行《禁止職場欺凌法》。

但在Naver下屬公司工作三年後，李英淑依舊能感受到「論資排輩」的現象，「年輕人的思想是越來越開放了，高層領導或許會根據大環境調整職場要求，不過，他們的傳統思想還是很難改變。」

南方周末記者 顧月冰 南方周末實習生 程程