帶小團隊的方法和思路（沒有資源應該如何帶團隊）

2023-05-15 07:25:13 1

在你們各位的工作崗位當中，無論你在做什麼樣的公司啊，最基層的管理者是什麼樣的人，最基層的管理者，就比如一個小組長，他要怎麼去帶團隊？

負責客服或者負責技術的一個小組長，在這麼一個小小的小組長身上，請問：

有沒有權利開人？

有沒有權利發獎金？

有沒有權利批准放假？

有沒有權利罰款？

那幾乎沒什麼權利啊。

那麼請問在這麼一個小小的班組長身上，有沒有領導者角色？

你有沒有見過好的班組長和差的班組長？

這個好的班組長帶的團隊什麼樣？

完成任務很快、氛圍很好，大家有問題互相幫助，對吧？

還能夠經常一塊聚餐，一塊兒參加活動，拔河比賽，什麼遠足都能得獎，對吧？

這是我們說的好的團隊氛圍。

一個差的班組長能把團隊帶得多差呢？

打架、互相舉報、有事兒推卸責任，遇到了榮譽都搶，遇到了困難都躲，對嗎？

沒人願意加班兒，然後整個績效低下。

那你說同樣是一個班組長，手中沒有太大的權力，為什麼會帶出完全不同的團隊來？

它不是靠錢，不是靠資源，不是靠給別人假期就能夠做得到，靠的是什麼？

比如說：

當任務完成以後，他說，這個月任務完成得不錯，咱們一塊兒聚個餐吧，怎麼樣？

當老闆罵下來的時候，他說：「這事兒不怪他們，是我沒說清。」

當春節要安排人值班時，他說：「年三十初一我來，其他的時間你們挑。」

當遇到了榮譽，他說：「給你們，我的榮譽太多了，我不需要，給你們」

單位有人生病住院，他說：「大家一塊去看看」

在這樣的領導手下幹活，你猜員工心裡高不高興？

你發現沒有，他雖然沒有什麼權利，但是他依然可以做很多事對吧？

然而我們很多的管理者也好，老闆也好，可能掌握著一家公司，一個部門，擁有著比班組長更多的權利，但是卻忽略了營造團隊氛圍的事情

那麼回到我們各位的身上，我們都是管理者，我們手上有可能掌管著一家公司，我們掌管著一個部門，我們有沒有可能有著比一個班組長更多的權力和空間？

我們有沒有忽略過營造氛圍這件事兒？

這是特別值得反思的問題，就是不是靠錢。

我見過特別多的人，尤其是那種氛圍不太好的公司去培訓的時候，我發現那些管理者說得最多的一句話就是：「這工作沒法幹，要錢沒錢，要權沒權」

那我問你，聖雄甘地在印度有人權有財權嗎？

沒有，對嗎？

聖雄甘地什麼都沒有說，那裡沒有什麼職務，他他沒法去要求別人怎麼做，甚至他經常被抓到監獄裡邊去，對吧？

但是他做的唯一的方法就是感召，每年給那個英國的省長寄一雙鞋墊兒，這是我今年代表對你的關懷。

呃雖然你對我們不怎麼好，但是我照樣對你好。

給他，然後就整天做這個非暴力不合作運動，就慢慢做，慢慢做成為印度的建國的國父，對吧？

所以千萬不要把管理團隊不利的責任全部都推卸在資源上，推卸在錢上，這事兒是你用心程度的問題。

就是這就是我們說一個領導用心在做這件事情，他就能夠找到特別多營造氛圍的空間權利，而且營造氛圍這件事兒一定是跟戰略相關的，什麼叫做跟戰略相關的？就是你倡導什麼樣的東西，你就朝哪個方向營造氛圍。

其實管理說白了就是管人理事，這其中人才是核心，把人管好了，他們自然就會去幫你把事情給幹好，所以關鍵是要想辦法去把人激活。

那麼如何才能把人激活呢？

為什麼員工不服管？

為什麼員工做事拖拉？

為什麼員工懶散消極？

為什麼員工偷懶摸魚？

為什麼優秀的員工留不住？

為什麼老員工排斥新員工？

為什麼老員工不願意帶新人？

為什麼公司的成本越來越高，但是利潤卻越來越少？

……

為什麼會出現這樣的情況？

根本的原因就在於人變了，但是我們企業的管理方式卻沒有隨著改變。

過去使用大鍋飯的方式，幹與不幹、幹好與幹壞、幹多與幹少、創造價值與破壞價值、奉獻與偷懶，得到的評價和獲取的利益是無差別的，企業員工也因此缺乏升職加薪的直接動力。

沒有落差，沒有傾斜，沒有矛盾，沒有激勵，就不會有動力。

這種機制對員工產生的導向是，減少個人的勞動投入和智力投入，使個人投入在低水平上保持與回報的一致。

所以大鍋飯現象概括起來講，就是幹部能上不能下，員工能進不能出，工資能高不能低。在這種機制下，好人會變成壞人，好人會不幹好事。

尤其是在現階段，再不改變管理方式就來不及了！

企業必須要轉變管理思維，需要制定一套全新的管理體系，這套體系包括方案 工具 培訓。

具體應該怎麼操作呢？

我們的方案需要圍繞著【不讓雷鋒吃虧，讓奉獻者得到合理的回報】展開。

我們先來說方案：

讓發現者得到回報，讓雷鋒不吃虧，這樣才會有更多的員工增加自己的投入，因為一個生機勃勃的企業的基本原理是能夠激勵與回報那些為企業創造價值的員工。

任正非說：「價值創造、價值評價和價值分配構成了現代人力資源管理的主體體系。企業人力資源管理體系的建立應該圍繞著這三方面構成的「價值鏈」來構建。「也就是說，全力創造價值，科學評價價值，合理分配價值及其三者的閉合循環，是企業人力資源管理體系建設的核心與重點。

價值創造需要選對人、做對事。

那麼如何才能選對人做對事呢？

這就需要我們給每一位員工制定合理的目標，把員工團結在一個大目標下面，朝著一個方向共同努力。

使用功道雲績效管理軟體為員工設置目標，如下圖所示：

將目標制定並通過系統層層分解，先是分拆到各個部門，再從部門分拆到員工個人，確保目標能夠達成。

同時設置合格目標、挑戰目標、超越目標，將目標的達成等級與員工的相關福利待遇等好處進行掛鈎，驅動員工去完成更高等級的目標，為公司創造出更大的價值。

那麼價值衡量包括什麼呢？

價值衡量說白了就是績效考核。

有的老闆說，不行啊，我一搞績效考核，員工就反對、排斥，拆臺，搞得公司雞飛狗跳的。

那老闆你就需要捫心自問一下，你是不是把績效考核做出了「以扣工資為主」的績效考核方式了啊？

好的績效考核能夠幫助員工創造更大的價值，幫助員工更快地成長。

華為公司在1997年花了大價錢請合益公司為他們搭建的，用16個字來評價就是「以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪」。

也就是說要讓員工的收入與他的付出成正比。

根據這個理念，我們研發出功道雲績效管理軟體，讓每一位員工的付出與回報對等，讓員工有動力去創造出更大的價值。

功道雲績效軟體通過對員工的績效進行評級，快速幫助企業進行績效考核。

為企業選拔人才、培養人才、激勵人才提供數據支持和理論依據。

針對企業的一線普通員工和基層管理者，我們建議使用功道雲積分制管理軟體。

用積分來對員工的各種行為表現進行全方位的量化，使用積分制管理軟體進行記錄，軟體會自動去統計數據、分析數據、生成報表，管理者只需要根據積分軟體上的數據來獎勵排名靠前的員工就可以了。

將員工的積分排名與員工的各種福利待遇等好處進行掛鈎，只要員工的積分排名在前幾名的，公司就可以給他發放各種的獎勵。

功道雲積分數據大屏功能，將積分排名、積分事件、積分運用活躍度實時播報，管理者可以隨時可以查看到積分情況，幫助管理者去實時掌握員工工作動態。

那麼價值分配呢？

價值分配是非常關鍵的一環，對於員工來說，什麼樣的價值分配才是他們滿意的呢？

我認為至少應該要包括兩方面：

員工的收入短期內包含有薪酬、獎金、分紅等，長期的就需要跟公司的股權進行掛鈎。

對於不同階段的員工應該採取不同的分配方式，讓員工內心得到滿足和認可。

員工在公司裡面如果2年以後，他還是跟剛入職的時候一個樣，那麼這無疑是管理層的失職！讓員工在公司得到成長，而且要是肉眼可見的成長，這才是真正有價值的，管理者需要去關注員工的成長、未來、規劃，設身處地的為員工著想，這樣員工才會感受到自身的價值。

有老闆抱怨說員工留不住，翅膀硬了就辭職走人，有的甚至還出去自己成立公司，還帶走公司的客戶和技術，與他成為競爭對手，其實這都是因為公司的價值分配這一環節沒有做好。

員工在你公司看不見前進的方向，不知道做到什麼程度可以晉升，看著公司的老員工，感覺一眼就望到頭了，於是毅然決然地離職。

所以公司需要一套好的價值分配機制，讓有能力的人有上升的通道，能夠實現他的夢想，讓他在工作中找到成就感。

培訓能力也很重要，沒有人是天生的管理者，所以作為老闆，你需要對管理者進行培訓，重點是培訓管理者的下面九大能力：

如果管理者的這九大能力能做得好，那麼你就不需要擔心管理者帶團隊的問題了。

我們從事企業管理諮詢服務工作13年以來，總結了一套非常實用的全套管理方案 工具 培訓方案。

（部分合作客戶展示）

如果你有需要的話，可以點這裡領取（本方案只適合企業老闆，如果你只是一個管理者、普通員工、管理學生，很遺憾，這份資料並不適合你）