人力資源管理戰略與規劃分析（從人力資源管理到組織發展）

2023-04-21 09:45:43

組織發展（OD）是近幾年比較熱門的話題，從傳統的人事管理到人力資源管理的概念再到阿里巴巴政委體系，再到三支柱模型盛行，似乎所有企業都爭先恐後的探索公司的人才管理和組織建設模式。以前我們提到組織，更多考慮的是人的問題，一般會涉及到激勵、制度、文化等等內容，很少站在一個高度俯視一個組織的合理性，比如評估層級的合理性，管理幅度的科學性，OD對HR來說是非常重要的工作核心。

組織發展在企業中，主要解決的就是三大問題，也就是管理層級、組織結構、管理軸線問題。在管理層級方面，近年來最流行的是「扁平化管理」，但扁平化管理還帶來上升通道有限，沒有盼頭。在組織結構方面，這個問題是由非常流行的矩陣式結構帶來的，矩陣式結構解決了事業部結構中的溝通協調差等問題，但是也帶來了新的問題，在組織中一個人有雙重領導的時候，中間的匯報關係與協調關係如何處理好？在管理軸線方面，也就是判斷一家企業的組織結構好不好，不僅僅看他靜態時候是否運營流程，而是動態業務運轉的時候，是否是高效的。組織發展的最大使命就是：讓組織中的所有成員的工作效率最大化。但無奈的是組織是由人構成，無法像機器一樣，簡單地將組織裡低效的零件進行更換。組織發展不僅僅要解決組織設計的問題，還要解決複雜的人際關係問題。

組織發展方面，無論是騰訊的OD還是阿里巴巴的OD都有各自重視的錨點。

騰訊OD三板斧

1. 管體系-讓體系更敏捷更有效

① 組織設計個性化：

OD在整個模型中往往佔據COE的重要位置，出臺全公司統一的制度、政策。

但是，未來出政策、建體系時，會更多授權、各業務部門、各個群體結合實際個性化定製是個方向。

② 新技術代替舊管理

如通過社交數據快速識別應聘者的興趣，精確甄選；高頻的實時反饋系統，代替績效體系；海量的數據分析，預測員工的行為；圖像識別、語音識別、生理數據，識別員工的滿意度、組織氛圍。

2. 管人-讓人才脫穎而出

① 關注TOP5%核心人才

人對組織的價值貢獻，從正態分布到冪率分布是個認識的飛躍。平均主義的思想，伴隨著工業組織的隱退而逐漸謝幕。因此，OD要重點關注的是TOP5%核心人才。

② 推動人才快速流動

人才有活水，組織才有活力，OD要有意識推動人才在企業內部的加快流動。

3.管組織——讓組織更柔性更透明

① 組織圍繞核心人才配置

工業時代的組織邏輯是，戰略決定組織，組織分解崗位、以崗擇人。

新時代的組織邏輯是，願景吸引牛人、牛人感受戰略方向、組織配合牛人。

比如騰訊工作室式的組織模式，比如某個牛人走了，但手下的兩個人都沒成長到足夠單獨帶領整個團隊，最後是部門設置兩個head，兩個人共同帶領團隊，就是組織圍繞核心人才，量身打造。

② 組織更柔性、組織邊界更模糊

工業時代的組織，強調的是精確性，從企業目標、到業務單元定位、部門職責、崗位職責，縱向符合責權對等，橫向要無遺漏無重疊，符合MECE原則。今天有雨技術的進步，信息傳遞成本幾乎為零，比如領導和員工直接拉群溝通，推動了未來的層級越來越模糊化，組織更扁平。

③ 組織文化更透明、更共享

透明、共享是創造愉悅工作環境、吸引牛人的前提，是彈性組織有效運作的根基，是未來組織的基石，以Google、Facebook為代表，從創始人開始就有意識的打造透明共享的組織文化。如TGIF，thankgod it is friday，每周五大家聚在一起聽聽老闆講講公司最新的事，每個人都可以提問，無論有多尖銳。

阿里巴巴OD孤獨九劍

第一劍：全局思維-望聞問切

阿里巴巴有一句話叫做「無論業務怎麼變，六個盒子跑一遍」，六個盒子是站在業務的視角和整個經營者的視角去看問題，而不是單一從HR角度看問題。作為OD，更應該關注的是團隊以及個體層面，只有和業務更好的聯繫起來，才能做好業務搭檔的身份。

第二劍：戰略協調-面向未來

每一個人都有自己的戰略，其實它的定位，放到公司層面，就是集團有集團大的戰略，這個是相對宏觀，那對一個小的團隊，就聚焦做什麼？哪個是我們團隊的核心？那個不是核心？這些都是戰略，是一個取捨的過程。

第三劍：團隊反思——面向過去

戰略在實施的過程中會遇到很多的問題，這就需要進行反思和復盤。阿里的復盤有著他本身的特色，既看局部，又看整體，復盤更完整；除了談事，還要談人，有點兒非理性；沉澱經驗，落實行動，團隊共成長；明確標準與原則，建立共識。

第四劍：人才盤點——健身增肌

阿里的人才盤點跟很多其不太一樣，很多公司是HR在做人才盤點，盤點完以後呢，呈現給業務leader或者公司的經營負責人。而在阿里，是HR提供工具和方法，讓業務leader去盤。因為業務leader要做好業務帶兵打仗，缺什麼人？業務leader是主角，HR作為配角。

第五劍 幹部培養—管理三板斧

三板斧不僅解決業務上的問題，還能在培養管理能力的同時進行管理對焦。三板斧根據管理者的層級分為腿部、腰部、腦部三板斧課程。

基層三板斧是指招聘和解僱、建團隊、拿結果，是任務的落地和執行層面，是從做事到做人的單一模塊；

管理三板斧是指懂戰略、搭班子、做導演，是從戰略到執行的轉化，是資源協調和整合的多模塊組合；

高層三板斧是指定戰略、造土壤、斷事用人，是定方向和做決斷的層面，用於培養高層的組織能力和建立完善的體系。這就是阿里各個層級三板斧，其實是九板斧。

第六劍：激勵體系——快馬加鞭

阿里巴巴能持續取得高績效的關鍵因素就是在做績效時把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結合，形成了阿里巴巴獨具特色的績效體系。

當然，阿里巴巴的價值觀考核最重要的功能其實不在於考核本身，而在於價值觀的傳遞和強化。儘管價值觀考核佔績效考核的50%，但在實際執行中，阿里巴巴幾乎不會因為價值觀考核分數低而直接開除員工，除非是越過了道德底線。

第七劍：組織進化——通暢經絡

OD在這部分的工作，主要涉及四個內容，文化、結構、流程，人才四個維度。

文化：從績效驅動到使命驅動

結構：從金子塔型到網狀結構

流程：從複雜長線到靈活彈性

人才：從勞動密集到知識共享

第八劍：文化打造——使命驅動

許多公司都提使命感、價值觀，但價值觀很容易流於形式，最終企業文化成了牆上的文化。阿里巴巴企業文化生生不息的「秘訣」在於：虛事實做，實事虛做。

第九劍：政委體系——賦能成長

阿里政委最基層為「小政委」，分布在城市區域，與一線業務經理搭檔，上一層是「大政委「，與大區經理搭檔。政委在用人、組織文化方面有一票否決權，對於業務線的決策有制衡權。

OD在政委線的作用，主要體現在平臺給予政委賦能，給予專業的組織診斷、幫助政委去解決複雜度比較高和個性化，助推業務成功。

組織發展（OD）實用工具推薦：

1. 企業經營類-企業經營經營模型

2. 戰略類-戰略分析工具。內部-價值鏈分析；內外部態勢綜合分析-SWOT矩陣分析

3. 業務類-業務規劃全景圖；業務流程全景圖

4. 組織與人才類。識人類，DISC；PDP；組織能力楊三角模型

組織發展（OD）書單推薦：

1. 《組織發展：OD和HR實踐者指南》張美恩、琳達·霍爾比奇

一本適合所有階段的HR和OD實踐者閱讀的指南書。系統介紹了OD的理論、工具、方法和實踐案例，實操性強且淺顯易懂。

2. 《組織文化與領導力》埃德加·沙因

組織文化和領導力研究的必讀經典，是一本指導企業文化真正落地的寶典。企業文化泰鬥沙因教授在本書深化了其關於組織文化和領導力的觀點，並通過豐富的理論和實踐案例，對組織文化的層次、維度和變革管理做出了許多新穎和富有啟發性的闡述。

3. 《組織能力的「楊三角」》楊國安

一本系統闡述組織能力建設的經典之作。一個簡潔的企業成功和組織能力建設的理論框架和模型，並輔以豐富的實踐案例和操作工具。