人力資源管理是做什麼的（人力資源管理做些什麼呢）

2023-09-20 20:09:44

一、概述

是指企業選人、育人、用人、留人的全面規劃和系統管理，其目的是匹配企業需要的人才，讓各層次員工人盡其才、適得其所，為企業可持續發展注入源源不斷的生機和活力。主要內容包括：人才規劃、招聘管理、入職管理、試用管理、定崗定編管理、晉級晉升管理、人員異動管理、員工發展管理、員工離退管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工檔案管理等。

二、實戰方法

人才規劃

人才是企業發展的保證，是企業競爭力的決定因素。人才規劃是企業戰略規劃的重要內容。企業因規模或性質不同可以制訂年限長短不一的人才規劃，哪怕是小型企業也有必要制訂三年人才規劃，大的企業要有十年人才規劃，中型企業五年左右，與企業戰略規劃的年限等同。企業制訂人才規劃必須做好以下工作：

1、根據企業發展戰略，梳理現有人才數量與類別，分別確定是否滿足企業發展需求。

2、現有人才不能滿足企業發展要求的採用何種方式補：是外部引進，還是內部培養。

3、對人才外部引進進行規劃：是直接引進可用人才，還是引進具備可培養潛力的大學生自行培養成才，或者二者並舉。

4、對人才內部培養進行規劃：企業如何幫助內部人才成長，培養對象如何自我學習自我成長，內部培養工作必須企業統一組織、專人負責。

5、建立外部引進人才的獎勵機制和內部培養人才的考核與獎勵機制。

6、企業制訂人才規劃之前必須首先界定各類崗位的職責與能力素質要求，即確定企業人才的標準。

招聘管理

招聘即選人。招聘管理的目的就是尋找企業需要並且合適的人才，滿足企業用人需求。企業招聘管理必須做好以下工作：

1、根據企業人才規劃和企業各單位各部門現實用人需求制訂招聘計劃。

2、多種媒體發布招聘信息，採用多種方式或多種渠道招聘，如人才市場、人才網站招聘。企業可以走出去招聘，也可以請進來面試。可以向外招聘，也可以內部招聘。如果內部有潛在人才，招聘應該內部優先。

3、招聘必須人力資源部招聘主管統一組織，各單位各部門負責人配合進行，各單位不能各行其是、各自為政。

4、事先規範企業不同崗位不同類別人才的錄用審批權，不必所有崗位的招聘都報總經理審批。一般企業可採用三級審批，一線員工人力資源主管審批，基層管理人員分管副總審批，中高層管理人員才報總經理審批。最可取的辦法就是制訂不同崗位的不同審核審批權，以提高招聘效率，同時便於考核招聘質量。

5、凡是投遞簡歷的人才不論企業是否錄用，其資料一律分類保管，建立企業自己的人才庫，今天不合作不代表未來不合作。

6、確定錄用人員發送錄用通知，未錄用人員發送致謝函。

入職管理

入職管理的目的是幫助新人快速融入團隊、快速走上獨立工作崗位。因此入職管理必須做好以下工作：

1、辦理入職手續時建立員工檔案，核查員工提交證件並將證件複印歸檔。

2、統一組織新人崗前培訓，特別注意企業價值觀培訓和認同，道不同不相為謀，不認同企業核心價值觀的人應該立即辭退。

3、崗前培訓不合格不給予安排上崗，確實需要的人才可重新組織培訓，直至合格為止。

4、確認新人可以上崗，一次性發放該崗位員工工作所需的工具和用品。

5、約定試用期限和考核要求，要求新員工定期匯報工作適應情況。

試用管理

試用管理也是入職管理的一部分，而且是最重要的部分，故專節作獨立介紹。試用管理必須做好的工作如下：

1、招聘專員制訂新員工試用計劃，試用人員和試用單位負責人按計劃安排試用。

2、招聘專員雙向跟蹤新員工試用情況，一是試用人員定期匯報實習或試用小結，二是試用單位負責人定期匯報本單位試用人員的實習或試用期表現。招聘專員必須不定期親臨一線了解試用人員實習情況。

3、各個試用單位負責人在新員工試用計劃表上填寫評價意見。

4、試用結束組織統一考試或考核，只有實習或試用考核合格者才能辦理轉正手續。

5、試用或實習不合格人員視企業需要決定是否延長試用。延長試用期結束後再次進行考核或考核。

定崗定編管理

優化人才結構、提高人均產能，確保人才價值最大化既是人力資源管理的長期工作，也是階段工作，必須每年組織一次定崗定編工作。企業定崗定編管理必須做好以下工作：

1、根據企業組織架構和企業年度目標，確定企業崗位設置有無必要調整，即定崗工作。

2、根據各單位各部門年度目標確定當年每個崗位的員工數量，即定編工作。

3、根據定崗定編結果制訂企業招聘計劃或人員調整計劃。

4、根據定崗定編結果預算當年人力資源成本，並制訂年度獎懲目標。

5、只有當單位或部門年度目標變更時才允許調整崗位編制，擴大規模增加人員，縮小規模減少人員，防止人浮於事、杜絕吃空餉。

晉級晉升管理

晉級和晉升有聯繫也有區別，晉級是指崗位等級或技術等級的上升，晉升就是職務的上升。也不排除二者同時調升。做好晉級晉升管理的關鍵在於事先確定標準，不能隨意晉級，更不能隨意晉升。企業晉級晉升管理必須注意的事項如下：

1、晉級與資歷和能力掛鈎，一般一年進行一次審核評定，採用客觀標準，不設人數限制，符合條件即可。

2、晉升與企業發展或崗位空缺相關，不能把職務當獎品。即企業確實需要管理人才而內部又有員工符合任職條件則給予晉升調整。

3、擬晉升人員應該進行公示，本人也要提交任職設想方案，多人競爭一個崗位，則採用競聘方式，企業只有唯一人員符合任職條件就採用上級任命方式。

4、企業需要卻既無內部人選而又無法從外部引進的崗位人才，可採用在崗試用方式，進行內部培養。可一崗一人試用，也可以一人多人試用，然後從中選優。

5、不論何種方式晉升都必須安排試用期，試用期滿經考核合格再正式任命。給人才進退留下空間，避免技術人才在管理崗位不合適而流失。

6、晉級晉升最後都要落實到薪酬調整上面，原則是崗變薪變，崗位變動才能進行薪酬調整。薪酬調整既有可能是增加薪酬，也有可能是減少薪酬，當然也包含調整薪酬結構。詳細辦法請參照本書的薪酬管理章節。

人員異動管理

人員異動包括崗位調整、調動、降職、留職察看、辭職、辭退、開除，如果要做一個時間上的劃分，那就是員工試用轉正之後的任何崗位變動都屬於異動管理範疇。很顯然，晉級晉升就屬於人員調整管理。企業做好人員異動管理必須注意的事項如下：

1、事先建立人員異動管理標準，即各種人力資源管理制度及實施細則。

2、人員異動必須實行三級核查制度，即提議者與異動人員溝通，然後提報人力資源主管審核，企業負責人或授權人審批。

3、人員異動公示原則。一方面是為了方便內外人員聯繫工作，另一方面公示企業執行制度的嚴肅性，因為一部分人員異動帶有處罰性質。

4、人員異動與薪酬掛鈎原則。崗位變動薪酬隨即變動，體現貢獻與收入掛鈎。

5、任何人員異動都必須遵循事先確定的標準，即調整有據，防止高職位人員打擊異己。

員工發展管理

員工發展管理往往被眾多小企業所忽視，結果是每月都在招人、每月都有員工走人。人員不穩定，造成企業人力資源的極大浪費。員工發展管理包括職業生涯規劃管理，但不局限於職業生涯規劃。企業員工發展管理必須做好的工作如下：

1、根據企業人才規劃制訂員工發展規劃。

2、員工發展規劃與企業願景管理結合。企業願景管理就是把企業不同發展階段的設想用可感知的畫面呈現出來，激勵員工嚮往從而產生奮鬥的動力。

3、讓員工把職業生涯規劃與企業發展戰略結合，與企業願景結合，幫助員工設計自我發展願景，同樣用畫面呈現出來，自我激勵，也讓同事督促。

4、企業培訓計劃與員工發展管理結合，幫助員工逐步提高。

5、對於企業的關鍵崗位或市場稀缺崗位，引導員工制訂自我成才計劃，企業納入重點培養目標，在達到員工願望的同時也獲得了企業急需的人才。

6、員工發展管理規劃或計劃必須每年組織制訂、組織檢查、組織分析，幫助每一個員工制訂改善方案。

7、把企業自主培養的人才事跡整理匯總，編入企業文化宣傳手冊。

8、對於達到發展目標的員工給予獎勵，並形成制度。

員工離退管理

部分員工離職退出與人員異動有關，但員工離退管理是一項獨立工作。即使是人員異動管理中的辭退開除也僅僅是做出決定，其後續工作：如何讓其離開、如何交接、如何結算薪酬等才是員工離退管理的內容。企業員工離退管理必須滿足以下要求：

1、保障員工權益。不論員工因何種原因離開企業，其基本權益必須得到保障，否則，既給企業在職員工帶來不良影響，又給企業形象抹黑。

2、保證工作的延續性。這就需要做好離職交接。離職交接通常有《離職交接表》，內容對號入座，離職人員與接收人一一核對確認，並籤名負責。同時還要有雙方的直接主管籤字確認，避免因交接不清留下後患。交接還有一項重要工作：在辦事項交接！多數企業的離職交接表只體現了物品、資料的交接，沒有重視工作交接，往往造成工作中斷或企業利益受損。

3、保障企業人財物安全。離退人員特別是辭退或開除人員的交接必須十分注意其情緒變化，防止過激行為或報復傷人事件發生。員工離職帶走個人物品時，必須有同室（宿舍、辦公室）人員在場。

4、保護企業商業機密。員工離職交接只能交回有形資產和資料，其裝在大腦中的企業商業信息是無法交回的。那麼對於掌握企業商業機密的員工，應該和企業籤訂競業禁止協議，才允許其離職或結算薪酬。或者說這項工作在員工入職時就應該做好，離職時補辦則屬於"亡羊補牢，猶未為晚"。

員工檔案管理

員工檔案管理的重要性不亞於企業財務檔案，原因很簡單，如果一個員工以虛假資料入職，當其發生職務犯罪之後，企業追究的難度會大大增加。另外，凡以虛假信息入職的人員往往包藏禍心。因此，員工檔案的管理必須從源頭抓好，從面試把關。企業員工檔案管理必須做好以下工作：

1、所有員工必須提供個人身份證明、學歷證明、職稱證明（技術崗位特殊崗位）原件經驗證屬實，同時複印備存。

2、所有員工入職時必須真實填寫個人履歷，經個人籤字宣誓屬實後歸入員工檔案。

3、企業關鍵崗位必須進行履歷核查，任何崗位發現員工履歷弄虛作假一經發現一律開除處理。

4、定期更新員工檔案，將員工在本企業履行職責情況歸入個人檔案，如獎勵、懲罰、調動、升職升級、降職降級等。

5、將員工個人檔案中的關鍵信息輸入企業資料庫，方便查閱，防止丟失。企業必須專人專職或兼職管理員工檔案，併入柜上鎖，嚴禁隨意擺放。