如何做有效的績效面談（如何有效開展績效面談）

2023-09-16 04:37:12

如何做有效的績效面談?又到了一年一度績效考核的時間點了，儘管有不少企業通常是過了元旦、在春節前才完成績效考核，還有一些企業是次年第二季度才開展上一年度的績效考核，但不管怎樣，「績效考核」是一個必選動作，無非是有些企業做得粗糙，而有些企業做得精細，今天小編就來聊一聊關於如何做有效的績效面談?接下來我們就一起去研究一下吧!

如何做有效的績效面談

又到了一年一度績效考核的時間點了，儘管有不少企業通常是過了元旦、在春節前才完成績效考核，還有一些企業是次年第二季度才開展上一年度的績效考核，但不管怎樣，「績效考核」是一個必選動作，無非是有些企業做得粗糙，而有些企業做得精細。

儘管企業引進績效管理工作有較長時間了，而據我的觀察，很多企業的績效考核都不能稱之為「績效考核」，充其量算是「工作量統計」——年末時，由相關部門或直接上級統計一下員工工作量，然後計算一個獎金包，有時候，這個「獎金包」會超出員工預期，大部分時候，這個「獎金包」會讓員工覺得失落、突然沒有了幹勁……在我看來，這本質是績效管理做得不足。

如果說，「計算獎金」是績效管理重要的一個應用，那在這之後還有很重要的一項工作是績效面談，由員工的直接上級與下屬面對面進行。在開展績效面談前，有一個基本前提要共識，即績效管理的本質是要幫助員工達成績效，在員工達成績效的過程中，通過提供資源、培訓及必要的協助等幫助員工成長，理想的結果是讓員工達成績效的同時，收穫成長感。如何開展有效的績效面談呢？結合我的經驗，談三點建議：

第一，績效面談的準備工作要做好。準備工作包括兩方面，通常由上級主導。上級要做好以下幾方面準備工作：一是收集資料，最基本的資料包括崗位職責、年初工作目標及員工的個人績效總結；二是準備與下屬表現相關的一些具體數據和考核表單，讓下屬明白考核是有根據的，包括項目參與情況、業績完成的數據等；三是考慮影響下屬績效表現的外部環境因素，比如現在時不時抬頭的疫情；四是面談的時候要準備一張績效改善表，這是績效面談的最終落腳點，指導員工提升和改善績效。另一方面，參與績效面談的下屬的準備工作包括：一是已完成的工作目標及每項目標的成就，能量化的儘量量化，不要量化的要做好總結、陳述，少用形容詞，客觀的描述事實；二是要客觀地分析階段內（如年度）業績不能完成的原因，有客觀原因，但更要強調從自身找原因；三是從自身角度總結未來個人需要在哪些方面努力，需要公司提供什麼樣的培訓或者支持，這一點還要結合上級的績效改善表優化並與上級共識。值得注意的是，在正式開展績效面談時，要選擇雙方都方便的時間和場所（最好不要在上級辦公室開展績效面談，這樣下屬容易怯場，不能達到有效改善的目的）。

第二，績效面談實施要到位。面談的過程，比較考驗管理者的管理能力和水平，有時候，績效面談很容易變成「閒聊」，面談後雙方都認為啥作用也沒有起到作用，反而是浪費了各自的時間。這一過程中，管理者要注意幾點：一是針對績效而非私人問題或性格等談話，既然是績效面談，談話的核心應該是在績效周期內員工的績效表現情況，不要談這以外的內容，尤其不能搞「人身攻擊」；二是要優缺點並重，談優點就談優點，談缺點就談缺點，不要談了缺點怕對方接受不了，再「表揚」一句，實際上，依我的實踐，現在的新生代員工的承受力遠比我們想像中要大；三是不要害怕承認錯誤，上級最優秀和最自信的表現之一是勇於承認錯誤；四是善用下屬的自我評估，在下屬的自我評估中發現業績和問題。

特別要提醒的是，要把握好時間，所以在面談前就要想清楚要談什麼，達到什麼目的，不能變成「漫談」、「閒聊」。同時，在面談過程中，上級要特別懂得傾聽，要鼓勵下屬說話。可以從以下幾方面強化傾聽能力：一是可以通過各種各樣的方式發問，肯定法、否定法、選擇法和開放法等；二是要能夠站在對方的角度思考問題，作為上司的特點之一是擁有更多的信息，不能想當然地認為下屬應該了解和你一樣多的信息；三是，要開展雙向溝通，建立和維護彼此的信任，每一次面談都要不斷加強彼此的信任，這一點非常重要，如果上司和下屬沒有建立信任關係，所有績效考核的結果都可能被解讀為上司喜歡/討厭某下屬（和業績好壞沒關係）。

第三，把握不同類型員工的特點，因材施法。一個團隊，少則三、五人，多則數十人，團隊內部的員工一定是不同的，可以按「領袖型」、「明星型」、「潛力型」、「抱怨型」、「抗拒型」及「愚忠型」大致分類，不同類型的員工應給予不同的績效管理方法。

領袖型——意見擔當，興風作浪，意見相左。應對方法是在適當的時候與之懇談。能力特別強的一些小頭目，適當的時候要讓他站在你這一邊，否則就要把他打壓下去，不然將會很難開展工作。明星型——能力強，不安於現狀，想升職，想跳槽。應對方法是適當地殺殺其銳氣，給予有難度的工作；或者培養新人，讓他覺得自己有可能會被替代，讓他有一定的壓力。潛力型——潛力十足，能力不錯，但發揮不穩。應對方法是先溝通、傾聽、再對症下藥。

抱怨型——事事覺得不滿意，將情緒傳染給他人。應對方法是私下交流，並尋找解決問題的方法。喜歡抱怨的人從本質上來說有兩類：一是有輕度的抱怨傾向，這類人可以引導改過來；二是有嚴重負面情感的員工（天生就好抱怨），這類型比較難辦，就要從源頭上把好關了。抗拒型——守舊、惰性大，抗拒變革並影響他人。一次法院依法是讓其看到他變革帶來的好處。愚忠型——努力但績效差強人意。這就好比我們很多人在學生時代，班上總有一個上課特別認真，老師說啥他都頻頻點頭，似有所悟，課後也特別認真和努力，但每次考試基本都是墊底的那種學生。應對方法是有針對性地加強專業訓練，提高素質，再不行就要適時淘汰掉。

作者簡介

王榮增：管理諮詢師、國際註冊管理諮師（CMC)、管理培訓師、商業作者。專注企業文化、人力資源諮詢及培訓，著有《精進管理：如何成為卓有成效的管理者》。