工資表基本工資崗位津貼怎麼算（如何制定薪酬發放津貼）

2023-09-10 00:41:35 3

怎樣制定開發人員的薪酬政策

在軟體企業中，軟體開發人員往往佔很大比重，並且開發人員是一個很穩定的群體。開發人員比其他員工會享有較高的報酬，主要是因為以下幾點：

（1）開發人員是軟體企業的重要知識資本，是企業技術創新的源泉。開發人員，特別是骨幹開發人員對企業的發展起著重要作用。

（2）人才市場中開發人員十分匱乏。

（3）供需矛盾的突出導致了開發人員的流動率很大，穩定員工必須提高待遇。

即便是在開發人員群體中，由於骨幹開發人員在整個開發過程中起到決定性作用，所以拉開骨幹開發人員和普通開發人員的報酬差距是必需的。開發人員的高報酬和高差距是軟體企業進行報酬設計的兩個難點。

每個職位的報酬，首先應該根據該職位的職位評價來確定，然後根據公司的具體情況作適當的調整。開發人員的高報酬必須拿得有理有據，這就需要我們在設計報酬結構時，將基本工資和技能等級工資區分開來，基本工資對於同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。

例如，兩名同時畢業的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由於從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發工作的應屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對於某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利於管理。

另外，對不同職位的員工採用不同的技能工資標準也能合理地使開發人員拿到高報酬。

開發人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對於工作優秀的開發人員，可以連續進行報酬調整，以逐步拉開差距。

這裡應注意的一個問題是，如何在招聘研究生時穩定公司的原有本科員工。由於研究生的供需矛盾遠遠大於本科員工，所以新來的研究生的報酬可能要比新來的本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心於本職工作，或對研究生產生嫉妒心理，影響工作。

在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：一個應屆本科生，在公司非常優秀地工作三年（研究生學習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的報酬。

在對技術人員設計薪酬時，應該注意以下一些要點：

（1）建議採用「基本工資＋技能工資」的結構。

基本工資以學歷為標準，並每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以後，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

（2）基本工資確定後，再確定技能等級工資。

對不同的職位，可採用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優秀地工作三年以後，通過連續報酬調整，能拿到研究生工資（基本工資＋技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。

（3）與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執行。

什麼情況下可以發放津貼

津貼是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而計付的薪資。它有利於吸引勞動者到工作環境髒、苦、險、累的崗位上工作。津貼包括崗位津貼、出差津貼等等。常見的包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫療衛生津貼等，此外，生活費補貼、價格補貼也屬於津貼。

（1）津貼的標準。

津貼標準是指某項津貼在單位時間內應支付的金額。它的確定有兩種方式，一是按照僱員基本工資的一定百分比計算；二是按照絕對數額計算。第一種方式比較少見，大多數是按絕對數額計算的。津貼標準在確定時考慮的因素包括：

●工資標準。如果在制定工資標準時，已經考慮了對特殊勞動者的補償，就沒有必要另設津貼補償；如果不能全面反映一些崗位和工種的特殊勞動性質和勞動消耗，就需要單獨設立補償津貼。

●勞動特殊性。對勞動的特殊性及對僱員的影響，要進行科學測量，作為確定不同等級津貼標準的依據。

●健康損害程度。一些津貼的發放是為了補償和預防特殊工作條件對勞動者身體健康造成的損害，津貼標準的確定與對僱員身體的損害程度直接相關。因此，需要通過一些相關部門的技術測定，例如，醫療單位、職業病防治部門等對職業病的發病率和治癒率、以及勞動保護投入等多種因素進行科學度量，從而確定通過津貼形式對僱員健康程度的補償標準。